Что делать, если «ДО» не случилось и ситуация - вот она? Прошлый пост вызвал много откликов - спасибо🫶! Но самый частый вопрос в личке: ок, доверие не построили, культуру не взращивали, нанимали по скорости, а не по ценностям. И вот оно - случилось. Люди бунтуют, эффективность падает, все злые. Что делать прямо сейчас? Давайте честно. Это ситуация, в которой ты как руководитель или как hr уже не в роли стратега, а в роли пожарного. И здесь нет волшебной таблетки: сделай ррраз и сотрудник сам предложит затянуть пояс. Но кое-что сделать можно. И будет больно и медленно, но это единственный путь не потерять всё окончательно.

Что делать прямо сейчас: 1. Признайте, что «ДО» провалено. Без этого шага дальше даже не читайте Люди чувствуют фальшь. Если вы выходите и бодрым голосом вещаете про «мы одна команда» в момент, когда команда уже полгода не понимает, что происходит- вам не поверят. Начните с честного разговора: «Мы не были достаточно открыты раньше, мы не смогли выстроить ту культуру, которую хотели бы… Сейчас сложно. Предлагаем исправлять вместе». Это не слабость. Это единственная возможность начать диалог.

2. Перестаньте оптимизировать и начните объяснять. Прямо рОтом. Уберите из коммуникации слово «оптимизация» оно давно стало триггером. Вместо «мы повышаем эффективность» говорите прямо: «У нас упала выручка на XX%, мы теряем по XX клиента в месяц, и если так пойдёт дальше, через полгода можем не выплатить зарплату. Вот цифры. Вот наши обязательства. Вот что мы предлагаем. Вот что надо делать ». Двухслойная бумага и печеньки попроще это следствие, а не причина гнева. Гнев вызывает ощущение, что с людьми не считаются. 3. Вовлеките людей в поиск решений и дайте им реальные полномочия Не спускайте сверху «повышенный объём задач за те же деньги». Соберите команды (по отделам, по проектам) и спросите: «Как мы можем сохранить компанию и при этом всем не выгореть? Где мы можем перераспределить нагрузку? От каких задач временно отказаться? Что для вас критично, а где можно ужаться?» Вы удивитесь, но часто люди предлагают более жёсткие меры, чем руководство. Но для этого они должны чувствовать, что их голос слышат, а не просто ставят перед фактом. 4. Найдите своих «агентов влияния» и держитесь за них В любой команде есть неформальные лидеры, те самые люди, которые даже без печенек пришли бы и спросили «чем помочь». Присмотритесь. Поговорите отдельно. Попросите их стать амбассадорами изменений. Именно они будут снижать и гасить скепсис в курилках и переговорках. Иногда один правильный разговор такого человека с коллегами делает больше, чем три собрания от директора.

5. И(****стреляйте меня) перестаньте мерить всё скоростью подбора Если в кризис вы продолжаете гнаться за KPI «время закрытия вакансии», вы закапываете себя ещё глубже. Сейчас не до скорости. Сейчас каждый новый человек должен быть не просто «руками», а носителем тех самых ценностей, которых не хватило раньше. Один неправильный наём может обрушить остатки доверия.

6. Приготовьтесь к тому, что кого-то потеряете Это тяжело, но правда. Если до кризиса вы нанимали людей по принципу «лишь бы работал», то часть из них уйдёт, когда станет трудно. Отпустите. Концентрируйте ресурсы на тех, кто остаётся и готов бороться. Лучше сократить штат, сохранив ядро, чем мучить всех, пытаясь удержать тех, кто мысленно уже уволился. И самое главное, ситуация «как есть» это не приговор. Это жестокий, но бесценный урок. Из таких кризисов часто вырастает настоящая культура, если руководство находит в себе смелость работать над ошибками. Разработчик из ЛАБа сказал ту фразу не потому, что в компании был “рай”. А потому, что о чувствовал себя значимым.

Даже если сейчас «ДО» не случилось у вас всё ещё есть шанс сделать так, чтобы следующее поколение сотрудников говорили и действовали иначе.

Делитесь своим опытом. Что из этого пробовали? Что сработало? Или у вас свой антикризисный рецепт? 👇 Лена Пономарёва Не теряемся, читаем тут ⬇️⬇️⬇️ М | ВК | 💙

________________ В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки