Есть одна HR-боль, о которой почему-то мало говорят. Пока идёт найм, HR обычно очень вовлечен в процесс: ищет, общается, продаёт компанию, поддерживает кандидата, помогает пройти все этапы и буквально «доводит до оффера». А потом человек выходит на работу… и начинается резкая передача ответственности руководителю.

И вот тут иногда происходит магия (точнее наоборот)😄

Потому что HR может идеально выстроить найм, адаптацию, коммуникацию и ожидания, но дальше всё очень сильно зависит от того, что происходит внутри команды.

Я не раз видела ситуации, когда кандидат был супер мотивирован на старте, а через месяц уже тихо обновлял резюме. И проблема была вообще не в человеке.

Просто после выхода сотрудник попадал в реальность: руководитель постоянно занят, задачи ставятся хаотично, обратной связи почти нет, онбординг существует где-то в презентации, а не в жизни.

И HR в этот момент начинает постепенно терять влияние на ситуацию. Потому что ежедневный опыт сотрудника - это уже не HR, а его руководитель и команда.

Очень часто компании недооценивают этот переход ответственности. Кажется, что главное - нанять сильного человека. Хотя по факту самое сложное начинается уже после оффера. ++ Потому что хороший найм можно довольно быстро «сломать» плохим управлением.++

Именно поэтому я всегда говорю, что HR не должен существовать отдельно от руководителей. Если между ними нет нормальной связки, начинается классическая история: HR пытается удерживать, вовлекать и помогать, а внутри команды человек постепенно выгорает.

Причём самое интересное - руководитель не всегда замечает проблему: ему кажется, что «ну человек взрослый, сам разберётся». А человек в этот момент уже морально выходит из чата

Поэтому сильный онбординг и нормальная коммуникация руководителя после найма - это не «приятный бонус», а половина успеха всей истории с удержанием сотрудников 😼