Андрей, спасибо вам за этот комментарий. Когда человек сам прошёл путь от рабочего до начальника участка и подтверждает - это дороже любой аналитики. Ваше «так и есть» стоит десятка отраслевых отчётов.

Особенно ценно, что вы назвали это жизненным. Потому что за каждым выгоревшим мастером действительно стоит живой человек, которого поставили в роль без подготовки. И хорошо, когда есть те, кто прошёл этот путь и готов делиться опытом - как вы. Такие наставники и есть главная защита для новичков - мастеров. Спасибо.

Даже не знаю что ответить, откровенно - вы меня смутили :) Пожалуйста. Вот уж не ожидал найти действительно серьезную аналитику на эту тему, приятно такое читать.

Андрей не хотела вас смущать 😀 Но когда человек с вашим опытом подтверждает, это для меня самая высокая оценка. Рада, что аналитика отозвалась.

Александр, 😁 в вашем комментарии — лучшее подтверждение поста. Файлы в СДО - это не обучение управленца, это имитация обучения. Настоящие инструменты не лежат в PDF «Эффективная обратная связь» - они передаются через наставника, который эту обратную связь даёт новому мастеру лично. Пока мы не заменим библиотеку на практику, «быстро и недорого» будет оборачиваться дорогим выгоранием и текучестью.

Да ладно🤣 по чек листам даже корпорацией можно управлять, проверено.Когда все знают кого и как наклоняют, то тот кто готов на отупляющую работу, тот и идёт в руководство. Остальные с пониманием к этому относятся и конструктивно взаимодейчтвуют. Обучение у нас циклично- теория- практика- описание опыта- анализ( актуализация) и в теорию😁 и так каждый квартал ну ежедневно цикл деминга.

Александр, 🤣🤝 Честнее не скажешь. Именно про этот разрыв между «обучаем» и «реально готовим к управлению» весь сыр-бор. Спасибо за откровенность.

Просто везде где я работал, начиная с советских времён, были списки замещения и с бухты барахты никого не ставили. Замещаемые стажировалсь на других участах и именно для того, что бы понимать людей, процессы, ресурсы.

Александр, вы описали ровно то, что делало советскую школу наставничества и кадрового резерва одной из сильнейших в мире: списки замещения, стажировки на смежных участках, подготовка до назначения, а не после. Человека вели, он понимал и процессы, и людей, и ресурсы и только потом становился руководителем.

Это не просто ностальгия. Экономист Джеймс Миллар в книге «The Soviet Economic Experiment» (1990) писал, что советская система подготовки кадров была «возможно, наиболее всеобъемлющей в мире по охвату и стандартизации». А немецкая дуальная система - та самая, которую сегодня ставят в пример как эталон, - во многом заимствовала элементы советского опыта 1960–1970-х годов. Мы это редко вспоминаем, но факт есть факт.

Что имеем, не храним, потерявши плачем

💯

А ещё в 30х система всеобуча, которая позволила при эвакуации заводы в чистом поле на полную мощьность за 9 месяцев выводить

СССР обогнал нас на школьной парте( Джими Картер)

Ну и в ковид тоже вспомнили о Семашко и его системе мед помощи, которую дефективные реформаторы похерили)))

Александр, вы сейчас собрали три примера, на которых советская управленческая школа действительно опередила мир. Всеобуч 1930-х, позволивший за девять месяцев запустить заводы в чистом поле, - это не просто образовательная программа, а, по сути, самая масштабная в истории система быстрой профподготовки. Картер, конкурент, признал это прямо. Система Семашко - тот же принцип: централизованная профилактика и диспансеризация, которые ВОЗ рекомендовала как эталон, а мы потом сами у себя демонтировали, чтобы в ковид экстренно восстанавливать.

Общее у этих моделей: системность и предсказуемость. Человека вели последовательно: от школьной парты через фабрично-заводское обучение, через стажировки на смежных участках, через списки замещения и только потом ставили руководителем. Именно этот конвейер подготовки мы потеряли в 1990-е, а теперь пытаемся собрать заново уже рыночными инструментами.

Спасибо, что напомнили об этих страницах истории. Для меня этот разговор редкая возможность прикоснуться к корням того, что мы сегодня пытаемся возродить в наставничестве и кадровом резерве.

Дарья, спасибо за этот экскурс. Вы с Александром напомнили, что раньше у нас была налаженная система, которая работала как часы. Когда я читала об этом, я подумала: ведь в 1930-х годах заводы строили в чистом поле не потому, что люди были другими, а потому что была хорошая система подготовки. Сегодня мы пытаемся сделать то же самое, но не в масштабах всей страны, а в одном предприятии. Мы хотим, чтобы люди могли учиться и расти внутри компании, чтобы их не назначали на работу случайно. Но пока это больше похоже на ручную работу, а не на производство на конвейере. Спасибо вам обоим за то, что напомнили, что это возможно и так уже делали раньше.

Светлана, «ручная сборка вместо конвейера» очень точно сказано. Мы сейчас действительно делаем то же самое, что работало в 30-х, но точечно: отдельные программы, пилотные участки, зависимость от конкретных людей. Тогда это было встроено в структуру, а не держалось на энтузиазме HR. Но знаете, что обнадёживает? Если уж в масштабах страны удавалось значит, в масштабах предприятия при системном подходе точно получится💪💯

Это точно😀🙌💯

Светлана, по моему опыту, без участия начальников цехов внедрение программы становится неэффективным уже через месяц:

Единый язык управления: если мастер даёт обратную связь через «факт - влияние -рекомендация». Общий стандарт на всех уровнях.

Роль начальника цеха как наставника: не контролёр, а тот, кто раз в неделю разбирает с мастером сложную ситуацию.

И главное, что часто упускают: в KPI начальника цеха должно быть развитие мастеров и текучесть на его участке. Иначе обучение держится на голой сознательности, а она на производстве не работает.

Дарья, собирали начальников цехов, рассказывали про обратную связь и объясняли, что важно поддерживать хорошие отношения между руководителями и мастерами. Самый авторитетный из них сказал: я уже 20 лет участок веду без всяких ваших штук, и ничего не разваливается. Остальные согласились. Не все готовы к изменениям и в этом большая сложность.

Светлана, как вариант можно: не переубеждать авторитетного начальника, а предложить ему стать соавтором. Например: «Ваши методы держат участок лучше всех - давайте запишем их как эталон для остальных». Когда начнёте раскладывать его приёмы, он сам увидит, что, скорее всего, часть держится на личной харизме, другим такое не передать. Уважение к опыту вместо спора — единственное, что работает со «старой гвардией».

Дарья, спасибо. По оплате труда прям в точку, постоянно вопросы от рабочего персонала по расчетным листам

Светлана благодарю

Дарья, полностью поддерживаю. У нас было такое: лучший рабочий стал мастером и через четыре месяца попросился обратно, не вывез отчётность. После этого случая убедила руководство, что перед назначением нужна подготовка, но пока упираемся в бюджет. Ваш пост — готовый аргумент для расширения программы. Вопрос: какой минимальный набор тем вы закладываете в короткий курс для кандидатов? Три-четыре темы, без которых вообще нельзя выпускать человека в смену мастером?