Это совершенно не правда, любая роль влияет на прибыль, а не только директор и продажник.

Это легко определить через простой мысленный эксперимент по оценке рисков. Например: - Сколько пользователей мы потеряем если на проде будет критическая ошибка с репрорейтом в 20%? И QA ее пропустит?

- Сколько человеко-часов мы потеряем, если наши инженеры закрывают задачи до того как сами убедятся что код работает?

- Сколько денег мы заплатим по искам и штрафам, если юрист - плохо справляется с своей работой?

- Сколько оплаченного трафика мы навсегда потеряем если в поддержке всем без разбора отвечает бесполезный бот который не может решить проблему пользователя?

- На какой такой возможный результат(KPI) все это не влияет?

Да даже монтажник на шиномонтажке - сильно влияет на результат, если он будет забывать затягивать гайки на каждом двадцатом колесе клиентов или просто будет вонять перегаром и лапать клиенток, не повлияет на результат? Или директор виноват?

Несомненно, влияет. Но только постфактум. Нельзя определить влияние на результат компании по метрикам одной единицы в прошлом. Там всегда взаимодействие. А тем более нельзя спрогнозировать. Ущерб тоже наносят действия отдельных работников. И это не планирует никто.

Любые метрики отдельных единиц поэтому выглядят как ложные аргументы. За редким исключением, когда можно измерить результат км, кг, руб., и это ключевая роль. Вся другая работа, в том числе hr, никак не измеряется количественно.

Ну вы и Жук, конечно. То категорично "вы ошибаетесь, большинство позиций, не влияет на конечный результат", то "Несомненно, влияет", но видимо не так как могло бы подойти под "никак".)

И снова "никак не измеряется количественно"? Трафик который приводит маркетинг? Измеряется. Число кандидатов которые не прошли испытательный срок? Измеряется. Стоимость простоя из-за незакрытой позиции? Измеряется. Ретеншен после общения с конкретным мастером шиномонтажа и тот измеряется, если захотеть его измерять. Да, поиск качественной метрики конвертируемой в деньги - это отдельная задача, не самая простая, но точно не "невозможная". Все от расходов на судебные издержки до отношения чистоты полок в супермаркете к среднему чеку - можно и измерить и предсказать и учитывать в бюджетировании. Лишь бы этот анализ не стал дороже выхлопа)

Это всё после. Как вы получите прошлые результаты от нового кандидата? Если результаты были высокие, зачем он ищет работу? А если ищет работу, значит результаты были плохие и не устраивали? И, как вы определите будущие? Речь не о средних параметрах, а о конкретной единице.

Кроме трафика, есть тысячи людей, которые просто выполняют функции. Например hr, бухгалтеры, аналитики, юристы, делопроизводители, и т.п. Там только 1 критерий, справился или нет.

Это очень опасный критерий оценки. Он исходит из некой веры в то, что с работы увольняются только плохие сотрудники. На чем она может быть основана? На чем она основана в вас?

Существует множество, в том числе и научных исследований, которые полностью опровергают это утверждение. И не просто опровергает, но и утверждает, что в большинстве случаев - первыми увольняются сильнейшие сотрудники, т.к. они знают себе цену, уверены в своих силах, а следовательно “не держатся за это конкретное место несмотря ни на что”.

Вы же сами утверждаете, что люди просто являются исполнителями “функции”. Почему вдруг стало нельзя измерить, посчитать рентабельность и влияние на прибыль - функции? Это же форменный KPI, он или выполняется или нет. Гарантирующий прибыль при его выполнении за расчетный бюджет. KPI бухгалтера? Не привышать бюджет на штрафы. KPI аналитика? Закрыть потребности бизнеса в качественных данных и выводах, их систематизации, хранении и доступности и т.п. за цену менее чем сделает аутсорс система.

Самый простой пример того, что в деньги можно перевести абсолютно все, это страхование. Например страхование жизни. Люди давно научились переводить в конкретные цифры даже то - что другие люди считают бесценным. Делают это практике, в реальных задачах на постоянной основе. Я бы сказал, даже в рамках рутины.

Согласен, лимит на ущерб, можно определить.) Но только если удастся определить источник ущерба.) Бухгалтер: “я потерял всего 100м и считаю это высоким достижением”. Или hr: “я отказал 95% кандидатов и нанес ущерб не более 100м от потери специалистоа”. Так примерно? Речь о презентации кандидатов, а не об оценке эффективности компании вообще. И всё же в большинстве случаев, поиск новой работы, это вынужденный шаг, вызванный недостатками в работе, а не успехами. Это просто очевидно. Если вы на пике успеха, какой мотив бросать позиции и начинать сначала в новом месте?

Не так, а бухгалтер: "обеспечил отсутствие штрафов и претензий со стороны контролирующих органов с 2020-2023 годах, ранее на штрафы тратилось 100м в год". Или HR: "сократил сроки закрытия ключевых вакансий на 80%" и тут цифра не обязательна, каждый работодатель сам может прикинуть, что ему нравится, к носу и посчитать, сколько ему стоит отсутствие работника от времени простоя станка без квалифицированного обслуживания до времени затраченного на принятие/ошибок в принятии ключевых решений в области маркетинга, разработке, дизайне и т.п.

Насчёт "большинства", трудно не согласиться. Если взять прям совсем общую массу работающего населения, то конечно, большинство меняющих работу в течении года - хотели бы остаться на прошлом месте. НО! Я разделяю вынужденное желание смены работы и увольнение, например: - пришел начальник чудак через м. Начал задерживать за, ввел необоснованные штрафы ну или скажем лапал за жопу, а ты смела дать ему по лицу и написать заявление. Да, это приводит к вынужденному увольнению сотрудников, но будем ли мы записывать их к тем "кто не достиг успехов в работе и поэтому был попрошен на выход"?

Вот и получается, что в зависимости от того, куда относить подобные примеры, а их-много, в том числе и банальные "индексация ЗП перестала успевать за ростом зарплат на рынке труда".

Может случиться и так, что внезапно, сотрудников которые пришли на работу пьяными или уволенных за прогулы, работу спустя рукава, ущерб нанесенный компании - может оказаться сильно меньше, чем людей, которые уволились потому, что плохо работало их руководство.

А вот на последний вопрос, я могу ответить за себя и за десятки моих бывших коллег. Мотивы бросать на пике успеха и уходить на новое место: - Ощутимый потолок в текущем месте. Если пик в одной компании - директор отдела из 5 человек, то в новой компании пик может быть руководителем департамента из 500 человек. Желание штурмовать новые "пики" успеха - очень популярный мотив. - банальное предложение более высокой компенсации и условий, за тот же объем работы и должность в новом месте. Рейз ЗП +30% - тоже частый мотиватор. - и любимый лично мной. Скука. У тебя был ряд идей, которые ты хотел воплотить в работе в данной компании на данной роли. Ты воплотил их, преодолев все возможные проблемы и непредвиденные форс-мажоры, у тебя все получилось. И теперь тебе скучно, хочется большего, новый вызов, куража, задачку сложнее. Это, конечно не для всех, но я знаю ещё пару человек, для кого такой мотив - вполне нормальный, в рамках их карьеры.

Так что, избегайте эффекта Даннинга-Крюгера в своих суждениях, все люди разные и никто из них - не вы. А значит никто из них на 100% не мыслит как вы, не имеет вашего опыта и ваших знаний, а следовательно в идентичной ситуации будет принимать решение исходя из ваших вводных, умножая их на свои знания и способности, что может существенно изменить результат в любую из сторон.

Выглядит так, что вас кто то заставил опровергать очевидные вещи. Они от этого не станут другими. Задание такое?) Кто посчитает и как, что на 80% там что то улучшил бухгалтер? К цифрам это не относится. Просто абстрактное суждение бухгалтера. И значит пустое и ложное, не метрики точно. Ему что, дали доступ к системной аналитике руковолителя? ) Вызов рынку за прибавку 30% год ходить по собеседованиям без работы? Если кого то приглашают, они не ходят на интервью, и не пишут резюме. Просто сразу переходят.

Вы невнимательно прочли. 80% про HR, и там описано почему так, а не цифрой, а бухгалтер там цифра и она вполне понятная с указанием откуда взятая.

И снова, кто они? Я лично знаю людей и сам практикую и рекомендую метод: - Держать подушку на годы. - При смене проекта, брать на отдых и саморазвитие, от 3 до 6 месяцев. Без обновления резюме, т.к. будет отвлекать. - Обновлять резюме ради какой-то цели, когда мозг отдохнул и требует нового вызова. Те кто "сразу переходят", тоже есть. Но это сильно отражается на их скорости адаптации и качестве работы, особенно если они имеют привычку работать более 40 часов в неделю - ради достижения более высоких результатов.

Руководитель может прикинуть. А бухгалтер откуда знает, что именно он повлиял на результат и в какой степени? Часто из простой сделки за рубли, где только цифры, сложно вытащить и разделить доли. А здесь абстрактное участие и старание. И с кем себя может сравнить рядовой работник? С предыдущим? Что он будет сравнивать? Никто такие позиции не считает. Работодатель ещё может оценить абстрактно, у него выборка. А сам работник как? Ему обычно даже нельзя знать зп коллеги, который сидит рядом. Даже если он ракету в космос запустит, и сделает один всю работу за всех, он это не узнает.)) Будет думать что все запускают тоже.) Если его попросят “метрики”, он конечно напишет что нибудь привлекательное, но только если придумает.) Про 80% я специально объединил. Это не имеет значения. Потому что у кого то достижение не потерять 100м, а у другого руководителя, 100 руб. тяжкое преступление и невосполнимый ущерб.

Ну уж извините, но бухгалтер точно знает как он повлиял. Он работает и с старыми и с новыми отчётами. Точно знает где были штрафы, а где они исчезли. Как узнает, что повлиял именно он? В своей сфере ответственности? Ну, возможно в этом и смысл, что очень хороший бухгалтер - точно знает, где и как он повлиял на то, что он сейчас не в ИВС вместе с владельцем)

Серьезно, я не могу представить ни одной должности, где сотрудник не может себя никак оценить, ни с коллегами сравнить, ни среднерыеочные показатели публичные глянуть. Да даже водитель экспедитор, и тот может похвалить себя за отсутствие штрафов за нарушение ПДД. Работодатель глянет, ага, у меня в среднем на водителя штрафов на 20к в месяц, а у этого будет 0, чем не выгода?

Экспедитор может. И не “даже экспедитор”, а только экспедитор и может. Ну, можно конечно подмешать гибдд.) Там сплошные метрики, километры и килограммы. Много таких позиций, где легко посчитать. Речь о других, которых большинство. И штрафы бухгалтера зависят не только от него.

Ну, он же знает какие штрафы зависят от него, а какие нет, нужно считать только те, что относятся к его сфере ответственности. По логике, штрафы которые зависят не от него и исчезнуть не могут, они будут стабильны. А вот исчезнут ли штрафы зависящие от него, или он добавил новых - я почему-то уверен, что он может посчитать. Я мало бухгалтеров знаю, но те с кем знаком, обычно на вопросы отвечают не да или нет, а "а сколько нужно?". Т.е. вполне себе создают впечатление, что точно знают как считать цифры, да ещё и не одним способом, а так, чтобы результат был "каким нужно" и при этом "правильным". В общем, сложновато мне понять, что за проблема у бухгалтера может быть с расчетом своей ценности.

Проблема, что не всегда известно, как проверяющий оценит в следующий раз его расчёты. Это знает только проверяющий. И это не только у бухгалтера.

Т.е. он сделал всё верно и без ошибок, но проверяющий выписал штраф? Значит проверяющий допустил ошибку. Это тоже вроде как ответственность бухгалтера, знать о таких подвохах, быть к ним готовым, обжаловал ошибку проверяющего да пошел дальше работать. Тут как бы, или ты хороший бухгалтер, знаешь что прав и можешь это доказать, или прав проверяющий, бухгалтер накосячил, это в заслуги не напишешь, но это и не заслуга.

Так не бывает. Вы правда не понимаете? Все ключевые условия в правилах и законах имеют неоднозначные толкования, и работают только на экспертной оценке. А это непостоянная величина. Не таблица умножения.

Значит крутых бухгалтеров не должно было бы существовать, как и юристов, а они существуют, значит таки есть возможность толковать в свою пользу, нужно лишь знать как. А результат того, удается тебе это или нет или насколько чаще это удается тебе, чем другим. Понятно дело, что все не так просто, но суть не меняется. Один бухгалтер получит штраф - другой нет. Один раз - повезло, системно избегает штрафов - экспертиза.

Нет. Не так. В таких неопределенных системах всегда есть риски, которые реализуются или нет. И это не связано с крутизной. Всем успешным кажется, что они смогли, а когда ловят риск и пропадают, никто об этом не узнает. Длительная успешная деятельность очень редкий случай, поэтому наоборот, надо ожидать скорого приближения к статистике, если долго отличался.

И ещё. Крутой спец, не без оснований, берет больший риск, чем обычно и выигрывает. И соответственно, может оказаться хуже, чем некрутой обычный.

Риски есть в любых системах, даже стабильные и предсказуемые системы - подвержены рискам. Например любая система завязанная на людях - подвержена как минимум риску басфактора, это приводит к появлению страхующих механизмов системы, а не к усреднению. Неизбежность рисков - это удобное оправдание для тех, кто их не учитывал или не хотел учитывать. Если проще, всегда есть риск, что ты погибнешь в дтп, не в твоих силах его исключить полностью, но ты можешь гонять 180 км/ч каждый день по дороге на работу и обратно, а можешь ездить 60 км/ч, это и есть влияние твоей экспертизы.

В цене спецы, которые гоняют 180 с "метриками". Никому не интересны кто ездит 60. Никого не обгонишь. Если кандидат принесёт метрики где никого не обогнал, как его оценят?)) Сам рынок и маржа существует на убеждениях контрагента в неоправданных ожиданиях, которым придумывают оправдания.

Зависит от цели, если нужно гнать 180, для получения премий или развода очередного лоха-инвестора через “магические метрики”, пока не стало слишком заметно, что король "голый", то вы правы. А если нужно стабильно приезжать без опозданий, чтобы дебет с кредитом сходился и прибыль росла быстрее чем на банковском вкладе, то в цене вторые. Универсальности тут нет. Но есть разные цели, это да.

Итого. Если вам нужны обоснования, вы их получите, если есть мотивация. Но это не значит, что это реальные основания.

Любопытная у вас полемика, товарищи) Круто, что тема так откликнулась.

Рынок в моей сфере показывает, что кандидату не достаточно просто делать работу. Ее нужно делать хорошо. А вот это “хорошо” и есть метрики.

Может ли тут кандидат соврать? Да конечно может. В рамках интервью ты и постараешься выяснить это.

При этом, если соискатель сразу говорит, что просто делал работу, которую давали - нам не по пути. Это не плохо, не хорошо. Разный майндсет просто.

Подчеркну, что я в первую очередь отталкиваюсь от биг техов, сейчас тут так и мне это откликается

Ой лукавить вы Павел, что в бигтехе так. Что в бигтехе, что на заводе, есть н% тех кого вы описали, есть н+х% тех кто просто сидит на попе ровно, делает задачки, что прилетают сверху и не отсвечивает, а есть ещё у% тех, кто искренне верит, что он из первых, но на деле затирает полный булщит, очевидный реальным экспертам, но не очевидный топам. И все держится только на нулевой мотивации экспертов - этот булщит опровергать, пока он не в их зоне ответственности. Профита с этого нет, плюс, всегда забавно смотреть, как говорящая голова втирает дичайшую дичь, а С-левел/Владелец сидит с умным видом и соглашается, а потом вся эта тема "не стреляет" и все такие, "ой, ну инициатива была крутая, попробовать стоило, просто рынок не принял". Можно ещё эпично рассказать про "опередили свое время как ..." и т.п. Не знаю как вам, но многим этот "стендап" очень заходит.

Согласен полностью, так и есть. Но это другая тема) я лишь подчеркнул про найм, а не тех, кто уже устроен. Как и писал в посте, коллеги в других корпорациях, которые нанимают сейчас, столкнулись с тем же самом.

Как ответ на вопрос “что делать, если уже много времени ищу работу в IT?” предложил рабочий вариант, как нанимаю лидеров я, мои коллеги и те ребята к себе в команды, в найме которых я участвовал.

Разумеется, все разные и в компаниях встречаются представители с разным укладом.

Зависит от роли и задач, это да. Мы бы и рады нанимать только инициативных и умных, но на деле, нет нет, да и приходится брать того, в ком есть сомнения. На мой взгляд, важнее уметь признать несоответствие, а следовательно и ошибку в своем решении, и расстаться в рамках испытательного. А уж только ли ты идеальных нанимаешь, или 8 из 10, менее важно. Но, это лично мое мнение, знаю, что есть и противники такого подхода.

Кандидат вынужден врать, потому что у него нет достоверных метрик и не может быть, за исключением позиций, где монофункция, которая измеряется в единицах. И даже если есть метрики, у кандидата нет сравнительной выборки для определения хорошо или плохо. Каким образом он бы изучал результаты других позиций, если ему специально не сказали? Обычно работодатель незаинтересован открывать сравнительные метрики, потому что кому то придётся сильно много платить. Зачем, если и так делают. Лучше заявить, что это не достижение, а минимальный план.

Да, такое встречается. При этом, я бы не судил о всей компании сразу, тк в больших отдельные подразделения могут быть отдельными государствами со своим уровнем развития и зрелости.

Чтобы снизить вероятность попадания в такую среду можно использовать собеседование, чтобы узнать все детали, которые влияют на твою оценку.

Так это на собеседовании и выясняется, что там "конь не валялся".

Согласен. Рынок - не причина отказа, а фактор, который определяет набор необходимых действий. Один из факторов.

Владение метрикой = несу ответственность за результат. К примеру, я, как владелец портфеля продуктов, пусть будут кредитные (кредит ФЛ, кред карта, ипотека) - владею метрикой процентной прибыли от портфеля. Мои сотрудники не владеют метрикой процентной прибыли от портфеля. При этом, влияют на нее через другие метрики своего уровня. Условный маркетолог, который внутри моей команды, будет как раз влиять на мою метрику через, допустим, охват маркет кампании, ее кол-ва и снижения стоимости ее проведения.

Поняла, но туговато 😁 тк у нас это чуть другое. Еще почитаю на тему) видимо сама система чуть иначе выстроена еще.

тогда, исходя из того как вроде бы поняла про метрики, достижения реально тут должны были бы быть показаны на цифрах.

Но, все равно такое очень вероятно, что для человека может быть это не фокусом, "скипаться" даже из поля внимания его. Бывает такое, что по природе своей человек про мелкие детали, дотошный к мелочам внутри того, что делает, чисто хороший исполнитель и педант.

А я, например, наоборот, как раз из тех, кто больше видит процесс в неком "зум-ауте", как сверху системы, что ли. И мне вот держать фокус на результате — естественно. Потому что я в этои как раз только реализацию свою и ощущаю. Все разные

Комментарий понятный, Оль. Тут ключевое — не путать «владение метрикой» и «влияние на метрику».

Разработчик не должен заменять продакта или маркетолога и тащить бизнес в одиночку. Но он всегда влияет на результат через свои решения.

Проблема в том, как это упаковывается. Часто вижу формулировки: — «сделал фичу» — «перешёл на новый стек» — «разработал систему»

В них нет ответа на главный вопрос: что это дало бизнесу?

Те же вещи можно показать через эффект: — сделал фичу → выросла метрика на N% — внедрил базу знаний → сократилось время поиска с X до Y — сменил стек → уложились в дедлайн, снизили баги, ускорили отклик

Даже если задача «техническая» или регуляторная — результат всё равно можно выразить через скорость, стабильность, стоимость или качество.

Как нанимающему менеджеру, мне важно не «что ты делал», а: — что изменилось — и как ты понял, что это хороший результат

Поэтому вопрос не в том, «работает ли разработчик за всех». Вопрос в том, понимает ли он, что меняется от его работы. Если не понимает — он просто исполнитель задач. А таких на рынке сейчас избыток.

PS: роль разраба взял лишь в качестве примера рассуждений. Ее можно поменять на любую

Спасибо за подробный ответ. Я совсем не разбираюсь в специфике. То, что написала - это вообще исключительно мои представления и фантазии, как если бы переложить реализацию Диджитал Рк на Айти. Вчитаюсь еще получше. Очень интересно

Касательно формата в резюме, с перечислением выполненных "to do" - это на самом деле очень обьяснимо и совсес никак не портит кандидата. Важно просто понимать, что это другое мышление.

Чтобы в резюме писать про выгоды для бизнеса - нужны этим мыслить. А человек мыслит самими процессами, поиском решений, способов реализации и тд.

То, какой профит это для бизнеса - просто не лежит в плоскости егт интересов. Это интересно бизнес юниту, владельцу бизнеса, доугим топам. Коим, видимо, ты и являешься, раз это удивляет.

А это вполне обьяснимо и закономерно.

Еслм ты ему предложишь 15% от бизнеса, мышление само автоматически перефокусируется. А так, грубо говоря, это не зона его прямой ответственности, и на этом не фокуса. Фокус там, где цель и задачи. Это - сделать хорошо, это 2 - получить деньги за то, что сделал хорошо

Опечатки 🥲 автоисправление обиделось и ушло из сетки🥲

Логику понимаю, но не принимаю) Возможно, где-то это подойдет.

При этом, рынок соискателей показывает, что полно специалистов, которые месяцами пытаются устроится на работу. Я именно про IT и продуктовое управление в рамках биг техов. И вот если такой специалист хочет уменьшить уровень неопределенности и повысить шансы трудоустройства, то нужно менять и упаковку резюме, отталкиваясь от ценности своей работы для бизнеса, а не от простого перечня обязанностей. Разумеется, тут нужно в первую очередь поменять свой майнд сет. Возможно, кому-то это не удастся.

И, конечно, на позициях уровня команд, никто доли в бизнесе отдавать не будет. Это операционный уровень работы. Если привести абстрактный пример, то мастеру маникюра владелец салона красоты долю не даст от общей прибыли всех оказанных в салоне услуг. Ну а на стратегических позициях ТОП уровня, привязка вознаграждения к фин результатам компании присутствует, либо в виде бонусов, либо в виде опционов или с использованием других инструментов.

Да, щас еще раз перечитата - тааип формулировки вообще звучат безсодержательно. Ну, набор часто используемых терминов.

Сейчас вообще версия возникла, а не хитрит ли пацик вообще 😁 х

В креативных и диджитал агентствах сейчас аналогичная ситуация с поиском работы. Мне самой пришлось полностью перестроить свое отношение к этому процессу. Ранее, поиск работы не требовал от меня никаких усилий (и даже действий, если честно) Я один раз сформировала емкое и содержательное резюме, прописала бренды, с которыми работала. И дальше - отдыхала от работы и просто ждала звонков. В течение 2 недель, не проявляя никакой со своей стороны инициативы, 2-3 оффера я получала. И страдала от мук выбора 😁

Сейчас же, мне потребовался месяц, чтобы осознать и принять, что рынок поменялся, что так больше не работает, что нужно совершать действия. Я стала активно откликаться. Мне сыпались отказы. Мои чувства в тот момент передать сложно 🥲 я решила, что — ну всё, я ушла в тираж, мой опыт не релевантен, а какой релевантен в текущей ситуации — я не понимаю. В общем, 2 месяца тупо чтобы понять, что это не только рынок изменился - еще и сам алгоритм... 🙈

Все наладилось, тьфу тьфу, за 2 недели 20 собесов прошла — без результата пока что. Но хотя бы ушел страх, что я как специалист не интересна. Все как и было, в общем-то. Под новые говнологии от HH подстроилась, с конкуренцией я в общем-то по-прежнему справляюсь, ну чуть сложнее стало. И просто сидеть и ждать звонка уже не эффективно. эх))))

Отошла от суеты этой проектной, и так хорошо, так спокойно 😁

Так что наверное еще что-то попробую другое рассмотреть. Хочется чего-то менее суетного и более вдумчивого. А суетное и драйвовое передать более молодому поколению, им в самый раз.

Дополню еще касательно сножения уровня неопределенности: мне для того, чтобы хотя бы себя в неопределенности осознать, прлучается, 1 мес потребовался. И еще 1 месяц, чтобы осознать, что старып стратегии больше не работают. Иногда нужно опуститься на условное дно, чтобы начать предпринииать действия и находить правильный для себя путь и решения🙏🏻

Я уверен, что сможешь найти то, что будет подходить максимально😉 Иногда действительно нужно выдохнуть и перестать постоянно куда-то бежать. В конце-концов, работа - это часть жизни, а не вся жизнь

Тут все просто. Меняется подход мышления.

Исполнитель: идет в маркет со списком покупок и закупает все по списку.

Архитектор: знает какие блюда готовит команда и идет за продуктами понимая, что подойдет лучше.

Исполниелю дают задания. Архитектор, понимает процесс.

А потом возвращается с страусиными яйцами вместо обычных, луком вместо чеснока и красным перцем Чили вместо черного горошком. Ну, потому что он думал, что так будет лучше: - страусиные яйца - больше обычных, масштабные. - лук за тот же вес - был дешевле чеснока, оптимизация расходов. - перец Чили - это в тренде, современное решение!

И вот он, уже большой истинный архитектор. А покупать по ТЗ(списку), это ж исполнитель… фи.

Люди ж которые список писали, они ж не шарят, так чисто, по приколу написали, примерно)