Можно, а зачем? По сути, это страх новизны

Пример с юристами и НЕ согласованием чего-то в случае с корпорациями, не всегда означает чьё то не желание. Иногда это может быть плохая проработка вариантов, со стороны инициатора.

Например: у компании есть сайт, на котором есть форма подачи заявки. На ней всего 3 поля надо заполнить. И вот приходит маркетолог, с шикарной идеей, давайте уберём 1 поле, так у нас больше лидов станет. Но только данные из этого поля, например обязательны для выполнения компанией требований пары ФЗ, за нарушение которых высокие санкции для организации и руководителей в ней. Но с точки зрения маркетолога- он предлагает классную идею, а юристы как всегда мешают работать.

Это на разном уровне называется по-разному...

это проблема китов , неповоротливость … как и софт если разрабатываете , чем больше система тем сложнее добавление новой фичи , цепляет много связей и зависимостей и порой игра не стоит того…

Функциональная слепота. Но это не единственная проблема - чаще всего люди, которые принимают решения могут бояться разных вещей: от репутационных до простых психологических блокеров вроде ригидности и нежелания перемен, потому что и так работает же. А если поменяем, вдруг будет хуже? И кого винить потом, когда ты САМ согласился с этим всем.

Сложно.

В корпоративной практике нередко проявляется закономерность, когда сохранение управленческой позиции ставится выше стратегических интересов компании и коммерческой эффективности. Получив руководящий статус, многие менеджеры быстро переходят в режим самосохранения, где главным приоритетом становится удержание должности любой ценой. В таком состоянии естественным образом снижается готовность брать на себя риски и нести ответственность за решения.

Подлинное лидерство предполагает способность действовать в условиях неопределённости, проявлять профессиональную уязвимость, открыто артикулировать системные ограничения и продвигать инициативы вверх по иерархии. Однако на практике многие руководители, уверенно выступающие на внутренних совещаниях, перед вышестоящим руководством переходят в защитную позицию, избегая любых шагов, которые могут поставить их статус под угрозу.

Следствием становится стратегия минимизации личной ответственности: пассивное следование сложившемуся порядку, поиск внешнего виноватого и перекладывание рисков на подчинённых или смежные подразделения. С точки зрения организационной психологии, это проявление не рационального управления, а глубинной статусной тревоги и эмоциональной незрелости. Феномен, по сути, сводится к страху потери позиции и инфантильному избеганию ответственности, которые блокируют развитие компании и формируют устойчивую культуру перекладывания вины.

Этот феномен называется: “это же работать придётся”!)))