Вспоминал тут недавно свое прошлое с приятелями, и осенило: зачем заниматься бесконечным thoery-crafting'ом относительно того, каким должен быть найм или какой он плохой сейчас, когда можно просто наглядно посмотреть на два радикально разных опыта.

Начну с "тогда". Был это примерно конец нулевых. Я впервые устраивался в качестве PHP-разработчика в крупную немецко-украинскую компанию по заказной разработке. За плечами не было ни формального образования, ни даже подтвержденного коммерческого опыта. Было только наличие мозгов, желание работать, и фактический опыт разработки еще с детства на разных стэках, в том числе и PHP. Соответственно, я знал, чем собираюсь заниматься и неплохо это умел. Более того, ключевым элементом стэка разработки в компании на тот момент был TYPO3 - немецкая по происхождению CMS enterprise-уровня с открытым исходным кодом, про которую я даже ничего не слышал до этого момента. Но после выполнения мной тестового задания, и проверяя меня на собеседованиях, про нее не было даже и слова оговорено. Потому что это было НЕ ВАЖНО. Смотрели исключительно на мою способность думать, на способности к разработке в целом, ну и на владение самим PHP, естественно. Всё. Никаких там фреймворков, ничего больше. Взяли, и весьма охотно.

Уже придя на эту работу, я узнал про TYPO3, и спокойно начал его изучать. Подробно описывать опыт не стану, но просто подытожу тем, что уже через пол года по внутренним грейдам компании я стал уже экспертом в TYPO3, а еще через пару месяцев с легкостью получил официальный сертификат от TYPO3 Association: "Certified TYPO3 Integrator". Естественно, вниманием не обошел и имевшийся тогда Zend Framework, про который до этого тоже только слышал, но не использовал. И вот так, будучи изначально просто разработчиком, владеющим PHP, я освоил весь необходимый в компании стэк. Потому что это не считалось чем-то запредельным. Это было полностью естественным и ожидаемым, что человек, которого взяли по определенным исходным "базовым" критериям, без проблем в этом всем разберется и "прокачается".

Но вот прошли годы, и что из себя представляет найм сейчас? Кандидат публикует свое резюме, состоящее из формального описания тех мест, где бывал, и с какими инструментами работал. Работодатель публикует вакансию с описанием того, с какими инструментами придется работать. Между ними - рекрутеры, которые как-то пытаются состыковать между собой эти два списка. Человек в этой цепочке потерялся. Уже. На самом старте.

Но в целом я хочу подчеркнуть не разницу во времени по принципу "раньше трава была зеленее". А именно разницу в подходах и моделях найма. Поэтому то, что было "раньше" я назову моделью №1. То, что сейчас - моделью №2. В модели №1 искали и проверяли человека, в первую очередь - его способность к работе как таковой. И находили. Список конкретных используемых им инструментов не имел особого значения. Они могли быть в лучшем случае "будет плюсом". Потому что понимали, что если человек действительно грамотный и занимается своим делом, освоить тот или иной специфический инструмент для него - дело плевое, лишь побочная активность, напрямую вытекающая из его начальных способностей.

В модели №2 поиск же сместился не к поиску человека со способностями, а попыткам состыковать формальные списки требований и опыта. А это изначально игра "не в те ворота". Компания ищет человека с опытом в X, Y, Z. Среди соискателей есть человек с опытом в X, Y, A. Вот незадача, плохой match. Хотя на самом деле это может быть именно тот человек, который нужен. Потому что компании на самом деле нужны не X, Y, Z, а способности. Все эти X, Y, Z, A, B, C, D - это лишь формальные/поверхностные/индикаторные признаки способностей, но не должны становиться самоцелью при поиске. А вот суметь разглядеть под этими формальными признаками реальные способности (как со стороны нанимающей стороны, так и со стороны соискателя) - это уже важная и необходимая способность для тех, кто непосредственно взял на себя функцию поиска и найма.

#найм #hr #it