Да, согласна, рынок имеет значение. Но формулировать ожидания от хорошего перформанса -работа не для слабых лидеров

Ева, бывает такое, что результат не зависит от прихода на работу

Тогда зачем нанимать таких людей, которые не хотят давать результат.

Так мы и не нанимаем)

Вы же сами себе противоречите сейчас. Вы ищите того кто будет требовать от людей результат, но не нанимаете тех кто не хочет давать результат.

Я не знаю как размышляют многие, но для меня работа это отвественность, прежде всего. У каждого человека в зависимости от должности свои зоны отвественности. Если еще требовать результат от коллег, то тогда это уже не работа, а рабство для всех или просто напросто наняты не те сотрудники которые не умеют давать результат. Ничего против не имею, в каждой компании свои методы.

Ева, вероятно, недопонимание. Мы нанимаем тех, кто хочет давать результат, а остальных не нанимаем. И руководитель должен быть нацелен именно на это. Если где-то не верно вас поняла - спешу исправиться

На мой взгляд, здесь нет абсолютного противоречия, но с точки зрения HR-стратегии Юлия права. Компания не может нанимать людей без внутренней мотивации к результату ведь это неэффективно. При этом Вы тоже по-своему правы: каждый сотрудник обязан работать, но это уже вопрос дисциплины после найма, а не критерий отбора

Вы интуитивно опираетесь на трудовую этику: человек приходит на работу, чтобы работать. С моральной точки зрения это верно, действительно сотрудник обязан выполнять свои обязанности. Но в контексте диалога Вы путаете обязанность (личную ответственность работника) с гарантией результата (целью бизнеса).

Я сужу по себе. Тогда получается, по-вашему, что иногда людей нанимают, чтобы просто нанять?

Юля, а Ваша позиция с точки зрения HR‑стратегии абсолютно корректна: компания вправе и должна отбирать кандидатов, ориентированных на результат, это снижает риски и повышает эффективность вложений в персонал. Ваша твердость в отстаивании HR‑стратегии оправдана и необходима. Лучше, конечно, снизить риск эмоциональной реакции со стороны Евы, за счёт структурированности, нейтрального тона и опоры на корпоративные нормы. Удачи!

Спасибо)

Ева, суть в критериях отбора. Компания нанимает не «любого человека», а специалиста, способного принести результат. Если кандидат не разделяет ценности результата, он не проходит отбор на входе,это стандартная практика HR. Это не про «просто нанять», а про «нанять подходящего».

Я поняла, что Вы хотите сказать. На мой взгляд, руководитель-директор, он не требует результат, как у Вас описано, он просто его спрашивает.

Ева Вы неверно интерпретировали сферу ответственности и этапы взаимодействия с сотрудником.

Суть Вашего недопонимания кроется в смешении двух разных понятий: обязанности работника и цели бизнеса (гарантии результата).

Я все верно поняла. Прекрасно понимаю, что есть ряд компаний которые требуют (звучит надзирательски) от сотрудников результат, а есть те которые спрашивают результат и умеют это делать.

Ева, суть не в стиле («спрашивает» / «требует»), а в этапе. HR отсеивает риски до найма, руководитель управляет после найма. Это разные роли.

Мы не спорим о стиле управления, мы говорим о стандартах найма. Если кандидат не подтверждает соответствие на входе, он не подходит.

Суть не в этом, прочитайте заново мой вопрос) То, что Вы мне пишите, я прекрасно понимаю, и понимаю у кого какие обязанности в работе.

Ева, я вижу, что вы хотите углубиться в тему, но давайте зафиксируем: мы не спорим о терминах. Задача HR на этапе найма - убедиться, что кандидат способен решить задачу. Это не «давление», а некий фильтр для защиты бизнеса.

Вы все равно не поняли мой вопрос, который я задала. По другому напишу, hr является первым человеком кто знакомится с будующим кандидатом, если вакансию описывают, что нужен тот кто требует от кого что то, то вероятность того, что придет нужный человек мало вероятно. Ведь как корабль назовешь, так он и поплывет. Считаю, что самый лучший директор который умеет давать результат использовав не давление в виде требования, а тот умеет брать большую отвественность за команду и спрашивать у команды их работу, ну и много всего другого в рамках компетенции и сферы деятельности, это лишь мое мнение.

Вы очень точно подметили про «как корабль назовёшь». Как HR, я стараюсь, чтобы наши вакансии звучали не как список требований, а как приглашение к развитию и ответственности. На интервью мы смотрим не на то, умеет ли человек «требовать», а на то, умеет ли он вести за собой и создавать атмосферу доверия. Полностью с вами солидарна, стиль управления важнее громких слов!

У Юли, кстати, если взять за пример, сочетаются оба подхода, но подача сделана намеренно провокационной и мотивирующей, а не сухой. Как бы формально, это объявление с четким списком требований. А по сути: это эмоциональное приглашение к некому, даже соревнованию и карьерному росту для лучших специалистов.

Ева, я так благодарна, что вы обратили внимание именно на эту формулировку.

Я понимаю, что вам кажется, что требовать - это плохой менеджмент. Иногда это так.

Но мы принимаем решение что нам нужны люди требовательные к себе и команде.

К сожалению, в прследнее время есть тренд на другое. Когда требовательность к результату воспринимается как личное оскорбление. Кажется что достаточно просто усилий в процессе. Я бы хотела, чтобы ребята, которые прочтут это знали, что важны не только усилия, но и результат.

Очень благодарна еще раз за фокус на этом💙

Юлия, скорее всего Ева имеет в виду формулировку “Требовать высоких результатов” в описании, звучит как маркер токсичного управления, от себя скажу, что требовать результаты без ресурса, сложно, Директор по сути должен обеспечить безопасность команде, защитить от отвлекающего пинга со стороны других руководителей, поддерживать команду и добиваться ресурсов для обеспечения результата))

Скорректирую сообщение:

Упс, перечитал комментарий выше, увидел, что нашли решение))

А вы какие цели ставите по закрытии этой вакансии по срокам? Я уже и с техлидом вашим пообщался :)) но вы просто не нанимаете. Прорваться через ичарню как суперквест. Через Собянина к вам заходить? Какие основные гипотезы увеличения продаж при падающем диджитале и растущем инфлюенсе?

Конечно мы хотим

Напишу в личку