После него мне написали несколько человек. Но я вспомнила историю одной девушки, которая позвонила мне несколько лет назад.

Голос был такой, что сразу стало понятно, происходит что-то очень неприятное.

Её пригласили на разговор, сообщили, что компания решила расстаться, и предложили подписать соглашение сторон. На тот момент ей уже заблокировали пропуск, отключили аккаунт в CRM и фактически дали понять, что её рабочая история здесь закончилась (кстати, это нарушение ее прав и ТД). И всё это происходило одновременно с вопросом: «Ну что, подпишем?»

В такой ситуации большинство людей думают не про свои права. Они думают только о том, как бы поскорее закончить этот кошмар. Именно поэтому я всегда говорю -/ никогда не принимайте решение об увольнении в первые минуты разговора. Даже если вас торопят. Даже если говорят, что это просто формальность.

Потому что соглашение сторон — это не формальность. Это переговоры.

В той истории мы взяли паузу, спокойно посмотрели документы, обсудили варианты. И в итоге в соглашении появились деньги, которых изначально там не было. Никакого конфликта. Никаких угроз. Просто переговоры.

И здесь хочу обратить внимание ещё на одну ошибку, которую часто совершают сотрудники.

Когда речь заходит о компенсации, многие начинают считать от оклада. Но оклад и ваш реальный доход — это далеко не всегда одно и то же. Особенно в компаниях, где существенную часть дохода составляют премии, бонусы, проценты, KPI и различные надбавки.

Поэтому если вы обсуждаете компенсацию по соглашению сторон, имеет смысл говорить не про «три оклада», а про «три среднемесячных заработка». Это две очень разные цифры.

Как HR могу еще сказать - если работодатель сам предлагает соглашение сторон, значит, он заинтересован в том, чтобы расставание прошло быстро, спокойно и без взаимных претензий. А значит, условия можно обсуждать.

Лично я бы начинала переговоры с более высокой цифры, чем та, на которую вы готовы согласиться. Это обычная переговорная практика. В переговорах редко выигрывает тот, кто первым сам себе сделал скидку.

Кстати, многие удивляются, когда я говорю, что заявление по собственному желанию в некоторых ситуациях может быть выгоднее для сотрудника, чем соглашение сторон.

Да, при увольнении по собственному желанию обычно нет дополнительных выплат. Но есть важный нюанс —  своё заявление сотрудник может отозвать до даты увольнения. И работодатель далеко не всегда этому рад. Потому что сегодня человек написал заявление на эмоциях, а завтра передумал и решил остаться.

С соглашением сторон ситуация другая. Подписали — и стороны подтвердили, что договорились. Именно поэтому работодатели часто любят этот вариант больше. Он даёт определённость и существенно снижает риски дальнейших споров.

Более того, если сотрудник через неделю или месяц отойдёт от шока и решит обратиться в трудовую инспекцию или заявит о давлении при увольнении, наличие подписанного соглашения станет серьёзным аргументом работодателя. Логика проста — стороны добровольно договорились о прекращении трудовых отношений и зафиксировали это своими подписями.

И ещё одна важная мысль. Когда сотруднику предлагают уйти, он очень часто начинает искать причины исключительно в себе. Наверное, плохо работал. Наверное, что-то сделал не так. Наверное, оказался недостаточно хорош.

На практике это далеко не всегда так.

Иногда меняется стратегия компании. Иногда сокращается бюджет. Иногда руководитель ошибся с организационной структурой. Иногда бизнес просто решил двигаться в другую сторону.

Поэтому увольнение — это не всегда оценка человека. Очень часто это управленческое решение компании.

Если вас пригласили обсудить ваше будущее в компании, не спешите отвечать. Сначала разберитесь в своих вариантах. Иногда один спокойный вопрос работодателю стоит нескольких месячных зарплат.

Проверено практикой.