Привет! 👋 Коллеги, давайте о неприятном. О том, что идет вразрез с ценностями современного HR, но является реальностью 90% найма в офисные и управленческие позиции.

Бизнесу не нужны те, кто сделают. Бизнесу нужны те, кто УЖЕ сделал. Вчера. У конкурента. По аналогичному продукту.

🎯 Правило первого ингредиента · Молочным компаниям нужны специалисты из молочных компаний (идеально) · Хотя бы из продуктов питания (хорошо) · Ну ладно, из сферы FMCG (приемлемо)

🎯 Эффект «чужой среди своих» Если вы крутой продажник и вы продавали двери, вас не рассмотрят на вакансию, где надо продавать мороженое. Даже если вы мегакрутой с арматурой в руках и закрытыми планами за 300%.

Почему? Потому что «вы не знаете специфику». За ней стоят не капризы, а логика: 1. Скорость выхода на целевые показатели - опытному в индустрии нужно 2-3 недели, новичку 3-6 месяцев. 2. Отраслевые связи и контакты - конкурентная разведка как бонус. 3. Готовность руководителя объяснять базу - ее там просто нет. «Он должен понимать с первого дня, что такое инкассация в -25°C».

Да, я с этим не согласна. Глупо отсекать реально крутых специалистов из смежных вертикалей. Но сторону работодателя я понимаю. Ему так проще. Во всех смыслах: дешевле, быстрее, предсказуемее.

⚠️ Важная оговорка Речь не идет о всех профессиях. Рабочие, водители, курьеры, линейный персонал оцениваются по другим критериям. Там опыт перекрывается обучаемостью и мотивацией. Но для менеджеров, аналитиков, руководителей, продаж b2b, закупщиков - отраслевой скоринг остается золотым стандартом. Как бы нам этого не хотелось отрицать.

❓А где для вас та грань, когда требование к отраслевому опыту - это обоснованная необходимость, а где профессиональная лень заказчика и HR?