Сегодня на собеседовании кандидат задал мне неожиданный вопрос Вы используете ИИ при оценке кандидатов? Если да, я отказываюсь от интервью. А потом добавил: Для меня это примерно как детектор лжи.Почему у людей вообще не спрашивают согласия

И этот момент оказался гораздо важнее самого интервью. Потому что рынок сейчас очень быстро движется в сторону ИИ -рекрутинга. Компании внедряют: анализ видеоинтервью; оценку поведения; анализ речи; распознавание эмоций; scoring кандидатов; прогноз “успешности” сотрудника.

Все это подается как: объективность; эффективность снижение человеческого фактора.

Но для кандидата это начинает выглядеть иначе. Не как помощь. А как постоянная скрытая оценка.

Особенно когда человек не до конца понимает: что именно анализируется; как принимается решение; где заканчивается работа человека и начинается алгоритм; и кто вообще контролирует этот процесс.

После этого разговора я решила сама загрузить свое видео интервью в ИИ и посмотреть, как это работает. И честно — меня удивило не то, что он анализирует. Меня удивила уверенность системы в своих выводах. AI начал оценивать: ✔️уровень уверенности ✔️эмоциональную устойчивость ✔️вовлеченность ✔️риски ✔️ поведенческие паттерны

И в какой-то момент возникает простой вопрос: Почему рынок так быстро поверил, что человека можно объективно “считать” через алгоритм? Особенно в найме. Где: стресс меняет поведение; интроверсия может выглядеть как неуверенность; усталость — как низкая мотивация; спокойствие — как отсутствие инициативы; эмоциональность — как нестабильность. Но алгоритм видит паттерн.

И проблема в том, что рынок постепенно начинает воспринимать этот паттерн как истину. Хотя даже люди десятилетиями ошибаются в оценке кандидатов. И самое интересное мир уже начинает понимать риски этого подхода. В Евросоюзе AI для найма официально признан системой высокого риска в рамках EU AI Act. Компании обязаны уведомлять кандидатов об использовании AI, обеспечивать человеческий контроль и объяснять принципы работы системы. А с 2025 года в ЕС фактически запрещается использование AI для распознавания эмоций сотрудников и кандидатов: анализ мимикиопределение «стресса» и «уверенности»оценка искренностианализ эмоцийанализ эмоционального

Потому что возникает слишком много вопросов: ✔️насколько это вообще достоверно; ✔️где граница между анализом и вторжение; ✔️кто отвечает за ошибки системы; ✔️и может ли алгоритм решать судьбу человека.

В России ситуация пока еще более неоднозначная. Отдельного жесткого регулирования ИИ-оценки кандидатов фактически нет. Но кандидаты и юристы все чаще ссылаются на ФЗ-152 «О персональных данных», потому что видеоинтервью, голос, мимика и поведенческий анализ могут затрагивать персональные и даже биометрические данные И проблема в том, что технологии уже внедряются массово раньше, чем появились понятные правила их использования. То есть вопрос И в найме — это уже не только про технологии. Это: согласие кандидата; прозрачность анализа; хранение данных; право человека понимать, как его оценивают; и границы допустимого контроля.

И мне кажется, это только начало большого конфликта. Потому что технологии в HR точно останутся. Но рынок постепенно приходит к очень опасной точке: когда попытка сделать найм “объективным” начинает превращаться в систему тотального недоверия. Где кандидат — уже не человек. А набор данных, реакций и вероятностей.

И, возможно, главный вопрос ближайших лет будет даже не в том, насколько ИИ эффективен. А в том, сколько человеческого останется в самом процессе найма.

Потому что одно дело — использовать ИИ как вспомогательный инструмент. И совсем другое — анализировать:эмоции мимику,голос,поведение человека без его полного понимания того, как именно это работает. Особенно когда кандидат даже не всегда знает, что его уже оценивает не только человек. И здесь возникает уже не технологический вопрос.

А этический.

Как вы считаете: работодатель должен предупреждать об использовании AI при собеседовании и анализе интервью?