📉 Оптимизация численности: как теперь закрывать сложные вакансии?

Привет, друзья! 👋

Пару недель назад читала статью про сокращения в крупных компаниях и захотелось с вами порассуждать на тему подбора в период оптимизации численности. Ни для кого не секрет, что в 2026 году многие российские компании столкнулись с новой волной оптимизации численности.

Причины: 🔻 Экономические трудности и общее замедление экономики 🔻 Оптимизация расходов 🔻 Стремление к повышению эффективности и продуктивности 🔻 Автоматизация рутинных функций 🔻 Дефицит бюджета и высокие процентные ставки, ограничивающие доступ к финансированию

Что это значит для команды подбора? Парадокс: вакансий становится меньше, но сроки их закрытия растут, а конверсия в приём - снижается. При этом сами кандидаты говорят, что найти работу сложно.

❓ Почему так происходит?

1️⃣ Сложный пул В подборе остаются только самые важные, а значит - самые сложные вакансии. Их доля растёт, а влияние на общую конверсию становится заметнее.

2️⃣ Массовый подбор стал точечным В работе остаётся 1 вакансия, а в ней - конкретный график, отдел, и даже пожелания по полу (да, закон не позволяет это указывать, но мы понимаем ценность сотрудника-мужчины в женском коллективе, если предполагаются задачи с физической нагрузкой). Раньше можно было предложить кандидату 5 вариантов вакансий и найти подходящий, теперь - один.

3️⃣ Гибридные роли При оптимизации численности часто происходит слияние смежных должностей и создание гибридных ролей, что приводит к расширению функционала без пропорционального роста предлагаемого дохода. В условиях консолидации функций и необходимости выполнять более широкий спектр задач профиль идеального кандидата в 2026 году существенно изменился - узконаправленные специалисты постепенно уступают универсалам. Находить таких сотрудников становится сложнее.

4️⃣ Рост требований Нанимающие менеджеры ждут "зеркального" опыта, так как в оптимизированных командах нет ресурсов для обучения новых сотрудников. А в условиях, когда бюджеты урезаны, многие предпочитают "лучше подождать идеального". Иногда жёсткие требования - это способ отложить найм, потому что менеджер сам не понимает, какая именно роль нужна в новой гибридной структуре. Возможен и саботаж, когда таким образом пытаются доказать, что решение об оптимизации было ошибочным именно для этого отдела.

💡 На что делать фокус команде подбора:

✅ Уделите больше внимания брифу с заказчиком. Отделите обязательные требования от желательных. Используйте технику "5 почему" на брифе (спросить заказчика 5 раз, зачем нужно каждое требование, углубляясь в истинные причины).

✅ Анализируйте отказы (и со стороны кандидатов, и со стороны заказчиков). Обогащайте описания вакансий реальными критериями, которые чаще всего становятся причиной отказов.

✅ Знакомьте нанимающих менеджеров с аналитикой подбора - конверсия на каждом этапе должна быть прозрачной, особенно на первых. У меня в команде есть рекрутер, который пришёл из бизнеса. Он искренне расстраивался из-за отказов в духе "давайте посмотрим ещё других кандидатов", потому что знал, сколько отказов он получил, прежде чем этот кандидат подошёл под условия вакансии.

✅ Возвращайтесь к кандидатам, с кем уже общались в прошлых периодах. Возвращайтесь к кандидатам, с кем уже общались в прошлых периодах, но им не подошли ваши условия. Возможно за это время у кандидата могли измениться приоритеты (зарплата, график, удалёнка).

👩‍🍳 Записываем рецепт Точный бриф + аналитика отказов + работа с ожиданиями бизнеса = эффективный способ закрывать сложные вакансии в эпоху оптимизации.