HR, плохая новость: люди не увольняются внезапно.
Сначала они просто перестают быть внутри. Они еще ходят на встречи. Еще отвечают в чатах. Еще делают задачи. Еще улыбаются на общих созвонах. Еще говорят: “Да, всё нормально”. Но внутри уже всё. Человек больше не спорит. Не предлагает идеи. Не берет лишнего. Не верит в изменения. Не ждет роста. Не считает, что компания его слышит. Он еще в штате, но уже не в команде. И вот это для бизнеса опаснее, чем заявление на увольнение. Потому что увольнение хотя бы видно. А тихая потеря вовлеченности выглядит как обычный рабочий день. По данным Gallup, в 2025 году только 20% сотрудников в мире были вовлечены в работу, а низкая вовлеченность стоила мировой экономике около $10 трлн потерянной продуктивности. Это не “мягкая HR-тема”. Это деньги. Потому что не вовлеченный сотрудник редко приходит и честно говорит: “Мне непонятна роль”. “Я не вижу роста”. “Руководитель меня не слышит”. “Я устал”. “Я не понимаю, зачем мне здесь оставаться”. “Ваши бенефиты есть, но я ими не пользуюсь”. “Ваша культура есть только в презентации”. Он просто снижает обороты. Сначала на 10%. Потом перестает проявлять инициативу. Потом перестает верить. Потом начинает смотреть рынок. Потом приносит заявление. И компания такая: “Вот это неожиданно”. Нет, не неожиданно. Просто раньше никто не смотрел на сигналы. HR сегодня должен быть не отделом, который красиво описывает “заботу”, а системой раннего обнаружения потери связи с сотрудником. Считать нужно не только текучесть. Текучесть - это уже финал. Считать нужно то, что происходит до нее: знает ли человек, куда он растет; получает ли обратную связь; понимает ли смысл своей работы; доверяет ли руководителю; пользуется ли бенефитами; чувствует ли справедливость; есть ли у него причина остаться. Потому что удержание начинается не в момент контроффера. Контроффер - это уже реанимация. Нормальное удержание начинается намного раньше: в разговоре с руководителем, в понятной роли, в честной обратной связи, в рабочей нагрузке, в бенефитах, которые реально помогают жить, а не просто украшают оффер. Поэтому главный вопрос для HR сейчас не: “Как быстрее закрыть вакансию?” Главный вопрос: “Почему сильный сотрудник должен хотеть остаться?” Если на этот вопрос нет честного ответа, найм просто будет бесконечно закрывать дыры в системе. А какая первая красная лампочка у вас показывает, что сотрудник уже начал выходить из компании, даже если физически он еще на месте?
· 01.06
Еслм заменить HR на “мужчины”, работника - на “жену”, а увольнение - на “развод”, то можно понять причины статистики по разводам 🙈😁 и смех и грех 🤡
Если серьезно: как мне кажется, только в топовых, и, скорее, даже международных холдингах/сетках (для русского бизнеса 100% нет) HR “ведет” сотрудника и конструктивно оказывает помощь на всех этапах.
В остаььном же… никакого влияния особо нет у HR. У нас почему-то эта позиция больле наблюдательная, найи + корпораты + саппорт именно младших спецов.
если на примере: у меня был кейс, когда я будучи агентским продююсером, случайным образом стала свидетелем короупционной схемы и кумовства коллег из смежного департамента. Роли распределялись так, что эта коллега продает проект клиенту, согласовывает бюджет, заключает договор, а далее - передает все мне в реализацию. Мне дали установку нанять на проект конкретного подрядчика) Мол, что на этапе продажи уже была проделана вся работа по подбору + клиент этот подряд знает и хочет. Я без задней мысли вообще, сделала запрос на просчет фактической сметы на финальный бриф. Присланные косты превышали рынок в 3 раза. Меня это смутило, тк это моя зона ответственности, и на другие “кусочки” проекта тогда с трудом бы хватило остатка бюджета (не хватило бы, если точнее) Так как манагер, продавшая проект, настаивала, я пошла к руководителю перепроверить и еще раз уже ей проглворить все риски (чтобы потом меня не сделали крайней)
Оказалось, что ее руководитель тоже в схеме, и она косякнула, подумав, что и я в доле. И открыто сама лично сказала (отмечу, эта девушка - правая рука СЕО, который ничего не подозревал)))
Я даже не сразу поняла, что произошло, тк весь фокус моего внимании был на реализации проекта.
Через день мне раписала уже моя Тим лид, мол, что Оля, это кабзда, ты куда залезла, это прям очень серьезрая ошибка, я не знаю как мне тебя защитить. …
Моя тим лид еще 1,5 месяца билась за меня, защищала. Тк в той теме участвовали все топы, кроме СЕО. И они даже на пустом месте начали меня сливать.
Ну вот сходила я к HR … 😁😁😁 указала б ей на ситуацию. А какой в этом смысл, если даже у моего руководителя не выходит.
А идти раскрывать эти кражи из доходов агентства - никто не решался, тк бабы все те - довольно крутые менеджерихи.
Все это привело к тому, что мы с момм тим лидом не сговариваясь, подали заявление в один день. “Доиграв валенков” - просто обе других принципов. И присоединяться к этому не хотели категорически.
Я так и ушла, без конфликта и тихо. Хотя, я вела бюджетообразующих клиентов, меня очень любили они, писали благодарственные письма даже.
Я ушла по причине, якобы, заняться здоровьем. И с мыслью, что все тайное всегда становится явным.
Если я спалила так легко - значит, они ошибутся еще раз.
В течение полу года из моей бывшей команды уволились 5 менеджеров. новые не задерживались дольле 1,5 - 2 мес (это мне моя джун рассказывала уже потом)
Еще чуть позже ключевой клиент ушел ( я клянусь, что ничего не делала, но при уходе сказала, чтт бубет так, тк я единственная связующая ниточка)
Фенита ля комедия.
А HR что - HR знали ситуацию и ничего. Как только я вхожу в штат, между нами возникает субординация, автоматически влияния на такие штуки у меня становится больше.
Единствпнное, HRD мне помогла уйти на моих условиях по денежке. Ну и доки. Все.
Так что вот…
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
коммент удалён