Есть, доля правды в ваших словах. Как и в самой статье. Но мы не пробуем смотреть на то что творится и каков спрос с HR. Я сейчас никого не защищаю. Стараюсь занимать нейтральную позицию. Не из плана того, что мне без разницы. Но стараюсь представить, что я работаю в HR. Все зависит от руководства свыше от их целей перед отделом. В первую очередь все бросают силы на приоритетные задачи от руководства. Можно найти подход и договорится специалисту HR или руководителю отдела, если вопрос стоит в ЗП. Но если идёт подбор рабочих специальностей? Там ставка, там оклад выше головы не прыгнуть, что есть, то и могут предложить. Такова политика партии к примеру. А еще к этому добавляется искаженное восприятие сверху. Они видят HR в этом русле значит и должен он так работать. Вот и приходится порой замыливать реальное состояние красивыми слайдами, что мы на пути к светлому будущему. А если он будет заниматься адаптацией, вникать что и как он должен прочувствовать эту специальность т.е. либо разбираться в ней либо работать. Как актеры вживаются в роль разных персонажей. Так и тут понимать, что нужно на каждой специальности и слабые участки. И этот рнзультат фактический ппоявится не сразу, а через лет 5 к примеру. А будет казаться что отдел не работает... Но нужно ж показывать результаты каждый месяц вот и создаётся видимость работы, а все остальное умалчивается. А про то что вы упомянули другие отделы так тут все просто с их руководителей спрашивают выше, а они с подчинённых. Тут проблема в том, что с них не спрашивают, а если не спрашивают зачем усложнять себе жизнь. Тема обширная и больше в сторону философии идёт. Можно много и долго дискутировать. Основное правило в каждом предприятии свое понятие чем должен заниматься их HR и это зависит от руководства выше. Рыба гниёт с головы. Основное правило.

У продажников, маркетологов и снабженцев та же история: определен бюджет, и специалист должен уметь продать, купить или продвинуть продукт за те средства, которые выделены. По щелчку пальца бюджеты не увеличивают. Их так же отстаивают, доказывают их необходимость либо ищут выход в рамках того, что дали. Даже бухгалтеры при, казалось бы, жестких законодательных ограничениях умудряются «выкручиваться» и находить способы легально сократить налоговую базу.

То, что HR-менеджеров не наказывают сверху, — это временно. Когда-то до собственников дойдет, что нужно менять подход. KPI внедрили, но пока не те, что работают на результат. У HR-департамента критерием эффективности не должно быть количество звонков или проведенных собеседований. Должен оцениваться реальный результат: например, остался ли сотрудник в компании после испытательного срока. И вакансия должна быть закрыта в течение двух недель. Тогда HR-департамент будет вникать в суть каждой позиции гораздо быстрее.

Снова пример из продаж: когда продажник приходит на новую работу, разве он пять лет изучает продукты и услуги? Нет, он должен начать продавать с первого дня. Он мог раньше продавать стройматериалы, а теперь ему нужно продавать квартиры, например. Если специалист профессионален, он умеет быстро обучаться и подстраиваться под современные условия. Тем более сейчас, когда технологии так стремительно развиваются.

Тут не философия нужна, а четко выстроенная концепцептуальная стратегия работы и оценивания HR департамента.

Видели редко тех, кто погружен или тех, кто очень по верхам?

Редко тех кто погружен)

Ну подстраиваться под ЛПР часто лучше, чем гнуть свою линию, которая, под час, такова из-за недостатка информации. Но тут конечно дьявол в деталях и крнкретных ситуациях