Начну с того, что описанный портрет вакансии, этот гротескный набор требований вроде «МГИМО, С1, экспертное владение 1С и Битриксом плюс обязанности человека-оркестра» — это не просто завышенные ожидания работодателя. Это чаще всего симптом гораздо более серьезной внутренней поломки внутри компании.

Когда я вижу такое описание, у меня сразу возникает подозрение, что нанимающий менеджер, тот самый decision maker, на самом деле не ищет сотрудника на открытом рынке в классическом смысле слова. Либо он уже держит в уме конкретного человека, возможно, из конкретной компании, и вакансия написана так, чтобы под описание идеально подошел только этот единственный кандидат, а все остальные отклики нужны лишь для массовки или соблюдения формальных процедур. Либо, и это, пожалуй, более распространенный случай, мы имеем дело с банальной управленческой ленью и страхом.

Руководитель или собственник, который составляет такое описание, просто не проделал сам с собой необходимую домашнюю работу. Он не разделил обязательные, жизненно важные для выживания бизнеса навыки от просто приятных и желательных дополнений. Вместо того чтобы сесть и подумать, какую именно задачу должен закрыть новый человек в ближайшие полгода, он идет по самому простому пути: сваливает в кучу всё, что когда-либо слышал о желаемом профиле, добавляет туда пару модных аббревиатур и отдает этот список в отдел персонала.

Соискатель, натыкаясь на такую стену требований, абсолютно естественно рефлексирует так, как и описали: он моментально прикидывает, насколько он попадает в этот идеальный список, и соотносит это с зарплатой. Это нормальная человеческая реакция на обезличенный фильтр, потому что на том конце провода пока нет живого человека, который мог бы оценить его реальный потенциал, а есть только длинный перечень критериев.

И вот здесь мы подходим к самому важному, к сердцевине моего совершенно справедливого утверждения ранее https://set.ki/post/GVzcm2Z . Проблема не в том, что эйчар плохой или соискатель слишком гордый.

Проблема в непростительном и фатальном отстранении того самого decision maker от процесса подбора. Существует губительная иллюзия, что найм — это административная функция. Что руководитель, у которого и без того куча дел, может просто заплатить кадровой службе, и они, как по волшебству, приведут ему трех идеальных кандидатов, из которых он, словно выбирая спелый плод на рынке, возьмет лучшего. Это колоссальное заблуждение, которое стоит бизнесу огромных денег, времени и упущенных возможностей. Найм — это не сервис, который можно делегировать под ключ. Это одна из ключевых бизнес-функций руководителя, такая же, как стратегия развития или управление бюджетом.

И когда руководитель говорит: «Я не хочу этим заниматься, для этого есть эйчар», — он собственноручно разрубает самую важную связку, которая и определяет успех всего предприятия.

Эйчар в этой системе — это исполнитель, у которого есть формальный список критериев. Его работа, за которую с него спрашивают, — обрабатывать воронку, сверять резюме с этим списком, ставить галочки: был ли такой вуз, есть ли такой сертификат. Он, как правило, не включен в контекст реальной бизнес-задачи настолько глубоко, чтобы понять, что отсутствие диплома МГИМО с лихвой может компенсироваться десятилетним опытом реальных переговоров и закрытия сложных сделок. И это не вина эйчара, это системный сбой, порожденный отстраненностью руководителя.

(Продолжение следует…)