Настоящая беда нашего бизнеса — не в технологиях и не в рынке. А в квадратно-гнездовом мышлении менеджмента.

Это когда все роли стригут под одну гребёнку: «Каждый должен уметь продавать, улыбаться, влиять».

От аналитика требуют харизмы, от разработчика — «горящих глаз», от тестировщика — навыков презентации.

Это не развитие. Это профессиональная шизофрения.

Суть проблемы: универсальный солдат Менеджменту лень разбираться в нюансах.

Проще требовать «софт-скиллов» от всех, чем понять разницу между ролью аналитика и продакт-менеджера.

Аналитик ценен структурой и логикой, а его заставляют «убеждать клиента».

Разработчик создаёт надёжный код, а от него требуют «влиять на стейкхолдеров».

Тестировщик видит риски в деталях, а ему говорят «не будь занудой, смотри шире». Итог: специалиста оценивают не по результату, а по соответствию шаблону «идеального сотрудника».

Миф про возраст: это не проблема «старой гвардии»

Коучи любят повторять: «Квадратно-гнездовое мышление — болезнь возрастных директоров».

Это удобная ложь. В 2026 году этим страдают и 20–25-летние эйчарки. Почему? Не из-за «инфантильности» или «поколенческого разрыва». А потому что это институциональная болезнь, а не демографическая.

Молодых специалистов не учат системному анализу. Их учат шаблонам: «закрыть вакансию быстро», «найти того, кто впишется», «не создавать проблем руководству». Их поощряют за поверхностную «культуру» и наказывают за сложные вопросы. У них просто ещё нет профессионального иммунитета, чтобы сказать: «Это не работает». Они быстрее адаптируются к токсичным правилам игры, потому что вынуждены выживать в системе, где ценят удобство, а не глубину.

Возраст тут ни при чём. А вот среда, которая воспроизводит одинаковые ошибки независимо от даты рождения управленца очень даже причем.

Главная ловушка: виноваты все, кроме нас

Квадратно-гнездовые руководители обожают перекладывать ответственность. Если проект провалился — виновато государство, санкции, «не тот рынок». Но никогда — не они сами.

Не смогли нанять? «Кадры не те». Не смогли удержать? «Молодёжь хочет много денег». Не смогли продать? «Рынок упал».

Это защитный механизм. Признать, что проблема в токсичной культуре — больно. Проще найти внешнего врага.

Почему это работало раньше (и почему сейчас — приговор) В стабильно растущей экономике квадратно-гнездовое мышление ещё могло «проскакивать». Рынок рос — прощались ошибки управления. 🔹 Деньги были — можно было нанимать «на всякий случай» и держать «универсалов». 🔹 Конкуренция была ниже — сильный специалист терпел токсичную культуру.

Но 2026 год — это кризис. Ресурсы ограничены. Ошибки стоят дороже. Конкуренция за таланты — глобальная. В таких условиях этот подход не просто неэффективен. Он губителен. Почему у нас нет своего Apple (и почему не приживаются западные практики) Именно это мышление — причина, почему у нас не вырастают компании мирового уровня. Вы не можете скопировать результат, не перенеся систему. Можно обчитаться книжками про Agile, OKR, Design Thinking. Но если в основе — «универсальный солдат» и «виноваты внешние силы» — методика превращается в ритуал. 🔹 Agile становится «стояниями у доски», а не культурой обратной связи. 🔹 Дизайн-мышление — «мозговыми штурмами для галочки». 🔹 Прозрачность — инструментом контроля, а не доверия. Потому что система считывает только «удобное», а не «эффективное».

И почему у нас так херово внедряется ИИ (пример: ATS-фильтры)

То же самое с искусственным интеллектом. ATS-фильтры, нейросети для скрининга — инструменты, которые усиливают то, что уже есть. Если в основе чёткие критерии — ИИ помогает масштабировать эффективность. Но если в основе — квадратно-гнездовое мышление? 🔹 ИИ настраивают не под задачи, а под «как у всех». Критерии размытые («харизма», «вайб»), и алгоритм учится отбраковывать «неудобных». 🔹 Когда система отсеивает сильных — виноват «кривой ИИ», а не собственные требования. Итог: технология работает. Но работает на усиление хаоса. ИИ не заменяет мышление. Он оголяет его отсутствие. #управление #менеджмент #айти #найм #токсичнаякультура #карьера #2026