HR: когда "оптимизация" становится поиском козлов отпущения.

Заметили, как часто в соцсетях и СМИ мелькают заголовки вроде: "IT-гигант сократил весь свой HR-департамент", "Стартап полностью убрал функцию HR - теперь всё решает команда", "CEO рассказал, как уволил весь HR - и сразу же исчезли все проблемы"? Вырисовывается весьма тревожный тренд по перекладыванию ответственности: бизнес ищет "виноватых", и HR оказывается на первой линии огня. Тенденция прослеживается в разных сегментах - и везде она выглядит пугающе одинаково. Крупные IT-компании сокращают HR-команды до 1-2 универсальных специалистов и с гордостью пишут в LinkedIn, как менеджеры теперь "нанимают сами, как в старые добрые времена". Но что стоит за этой "оптимизацией"? Часто - перенос нагрузки на других сотрудников без учёта их основной работы. Стартапы в интервью объясняют, что HR-департамент "только тормозил всю работу и создавал бумажные барьеры". При этом почти всегда умалчивают, что модель бизнеса была нестабильной, компенсации труда - неконкурентными, а вакансии сформулированы плохо или не соответствовали реальным задачам. Изначально HR-департаменты создавались не для "закрытия вакансий любой ценой". Их миссия была глубже: сокращение текучки персонала через создание условий для удержания, развитие навыков и компетенций сотрудников, поддержка адаптации новых членов команды, забота о психологическом климате и корпоративной культуре, выстраивание устойчивых отношений между людьми и бизнесом. HR должен был стать стратегическим партнёром, а не "службой по закрытию вакансий". Со временем приоритеты сместились. Бизнес начал диктовать новые условия. Появился запрос на "быстрый найм" вместо продуманной кадровой стратегии: вакансии нужно закрыть "ещё вчера" - даже если роль не проработана, а условия неконкурентны. Зарплаты оставались на прежнем уровне, в то время как нагрузка на HR росла, а требования к скорости найма только увеличивались. В результате HR-департаменты превратились в своеобразную "мясорубку": в неё постоянно подкидывали новых кандидатов на замену выгоревшим, выбывшим или не подошедшим. При этом системные проблемы - неадекватные компенсации, перегрузка, неэффективные процессы - оставались нерешёнными. HR-специалисты не сидели сложа руки и пытались адаптироваться к новым реалиям. Они оптимизировали коммуникации, внедряли автоматизацию, использовали ATS, чат-боты, скрининговые алгоритмы, учились "продавать" вакансии даже при неидеальных условиях, ориентировались на формальные метрики (количество собеседований, скорость закрытия вакансий), чтобы показать "видимость движения" в условиях, когда реальных рычагов влияния у них не было, но все эти меры носили реактивный, а не стратегический характер. По сути, HR лишь подстраивался под требования бизнеса, который сам создал эту "мясорубку". Когда наступает кризис, бизнес, словно следуя заранее написанному сценарию, ищет, кого сократить первым и под удар попадают HR-департаменты. Оправдания звучат стандартно: "Они не понимали бизнес", "Тормозили работу", "Были слишком бюрократичны и неэффективны". При этом никто не вспоминает, что именно бизнес создал систему, где HR вынужден был гнаться за цифрами, а не за качеством, сам не включал HR в стратегическое планирование и не давал достаточных ресурсов и чётких метрик эффективности. Итог циничен: HR-департаменты, задуманные как опора для долгосрочного роста, становятся первой статьёй расходов, которую срезают без раздумий. Это не оптимизация, а поиск козлов отпущения, когда проще всего спихнуть вину на тех, кто уже давно работает в режиме "мясорубки" и не имеет реального влияния на стратегию. Меня особенно интересует эта ситуация, потому что я часто вижу, как бизнес перекладывает ответственность за свои решения на других - на HR, на команду, на процессы - и в итоге получает замкнутый круг: кризис, сокращение тех, кто мог бы его смягчить, новые кадровые проблемы, новый поиск виноватых. А вы уже заметили этот тренд по поиску виноватых?