Head of Sales "Vacation"
· 02.06
Вопрос
HR-коллеги, что хуже: вообще не проводить опросы или проводить, но ничего не менять после них?
напишите коммент
8 комментов
· 05.06
Кстати не соглашусь что опрос сам по себе не ценность. Опрос даёт понимание (или иллюзию этого понимания), что твое мнение ценно. Плюс возможность "выговориться", что может снизить эмоциональный накал.
А отвечая на вопрос - хуже не проводить.
0
ответить
коммент удалён
· 05.06
Интересная позиция, спасибо, что подробно поделились. На мой взгляд, ключевой момент в опросах все же в том, чтобы после них возвращаться к сотрудникам с результатами, а не складывать ответы «в стол». Иначе инструмент быстро теряет доверие.
При этом согласен с вами: сам факт опроса уже может снижать напряжение, потому что у сотрудника появляется ощущение, что проблема озвучена и зафиксирована. А вот дальнейшие действия или отсутствие действий уже становятся индикатором того, насколько в компании выстроена эскалация проблем и ответственность за их решение. Спасибо за интересную мысль.
0
ответить
ответ удалён
· 03.06
Первое. Когда нет опросов — нет и понимания, что где когда, а если проводить опросы и ничего не делать, прошедшие опросы сделают выводы сами и уйдут туда, где к опросам относятся как к инструменту, а не трате времени сотрудников.
0
ответить
коммент удалён
· 03.06
Согласен на 100%.
Опрос сам по себе не ценность. Это только диагностика. Если компания спросила сотрудников «что болит», а потом ничего не изменила, она не просто потратила время людей - она обучила их молчать или уходить.
Для меня нормальная логика такая: провели опрос - показали выводы - выбрали 2-3 приоритета - назначили ответственных - вернулись с результатом. Даже если нельзя решить всё, важно честно сказать: вот это берем в работу, вот это пока не можем, вот почему.
Иначе опрос превращается в корпоративный ритуал: сотрудники честно открываются, компания делает вид, что слушает, а потом все удивляются падению вовлеченности.
0
ответить
ответ удалён
· 03.06
Структурно! Нраица.
0
ответить
ответ удалён
· 02.06
Я не HR. Но опрос - это замер, контроль. Контроль не обязательно предполагает последующее реактивное действие. И контроль может осуществляться не только опросами - есть и другие инструменты. Как тут оценить, хуже или лучше?.. 🧐
0
ответить
коммент удалён
· 03.06
Тут важный нюанс: в HR опрос почти всегда воспринимается сотрудниками не просто как контроль, а как приглашение к диалогу.
Если компания измеряет температуру и видит 39, но дальше говорит «мы просто контролировали, лечить не обещали», доверие к следующему замеру будет уже сильно ниже.
Конечно, не на каждый сигнал нужно мгновенно реагировать действием. Иногда достаточно зафиксировать динамику, сравнить с другими метриками, посмотреть текучесть, eNPS, absenteeism, обратную связь от руководителей. Но если опросы идут регулярно, а сотрудники вообще не видят выводов, решений или хотя бы честного объяснения «почему не делаем», инструмент быстро превращается в раздражитель.
Для меня критерий простой: не «опросы хуже или лучше», а есть ли после них управленческий цикл. Замерили - интерпретировали - приоритизировали - объяснили людям, что будет дальше. Без этого это не диагностика, а корпоративная имитация слушания.
0
ответить
ответ удалён
· 14.06
Это сильно зависит от ситуации.
Одно дело, если надо померить температуру по больнице, понять текущую ситуацию и необходимость каких-то действий. Здесь отсутствуе изменений после опроса вполне нормально.
Другое дело, когда опрос нацелен на поиск вариантов решения конкретной проблемы, которая уже известна. Тогда бездействие губительно.
В любом случае, мне кажется, важно понимать, что любой опрос создаёт ожидания. Реакции, действий, обратной связи. И её отсутствие во внутренней коммуникации может вызвать как минимум недоумение 😉
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
коммент удалён