потому что за полчаса созвона я уже видел кандидата насквозь.

До первого опыта найма, а это было лет 10–15 назад, я думал, что надо брать людей с классным портфолио и желательно легко управляемых. Как же я ошибался. И так, к сожалению, многие руководители ошибаются до сих пор.

Портфолио говорит многое. Но не все хотят его читать правильно. Первое, на что я смотрю, — чувство вкуса. Это работы, которыми человек гордится. То, что он сам решил выставить на показ.

Второе — наличие ужасных работ. Да, именно ужасных. За ними почти всегда стоят истории: конфликт с заказчиком, технические ограничения, legacy, слабый бриф, борьба с чужим или собственным эго. Где-то человек уступил, где-то продавил, где-то просто спасал проект из того, что было.

И вот такие работы — это не повод отложить кандидата в сторону. Это повод задать вопросы. Потому что вопросы вскрывают главное: как человек думает, где он уступает, где держит позицию, как объясняет свои решения и понимает ли вообще, что произошло.

Третье — уровень конформизма. Задаёт ли человек неудобные вопросы? Корпоративная система часто стремится к лояльности и путает неудобные вопросы с конфликтностью. Но правильно заданный неудобный вопрос не разрушает систему. Он её проверяет.

Это сомнение. Самоанализ. Попытка понять, туда ли мы вообще идём. Если это есть в мышлении человека, ему важнее направление, чем скорость. Это ценно.

На собеседовании нет правильных ответов. Есть только срез мышления.

Со временем я понял, что нанимать нужно не людей, похожих на тебя. Нужно искать тех, кто закрывает слепые зоны команды. Один человек лучше замечает слабые места в логике. Другой быстрее превращает хаос в рабочий макет. Третий умеет разговаривать с инженерами так, что после встречи не остаётся взаимной ненависти.

И это не всегда самый «удобный» кандидат. Я часто задаю себе простой вопрос: в чём этот человек лучше меня? Если ответ есть — разговор становится интереснее.

Идеального матча не существует. Есть люди, чью силу нужно увидеть, правильно встроить и развивать так, чтобы они чувствовали не давление сверху, а собственный рост.

Да, это иногда бьёт по эго руководителя. Но если ты нанимаешь только удобных людей, ты строишь не сильную команду, а спокойную.

А это не одно и то же