Открываешь вакансию – и видишь почти мистические требования: «сеньор» на позицию мидла с универсальным набором навыков. Что особенно поражает: компании громко говорят о дефиците специалистов, но сами мало делают, чтобы его закрыть. Российский рынок труда окончательно превратился из рынка кандидата в рынок работодателя. Если раньше работодатели могли позволить себе нанимать людей «на вырост», то теперь каждый соискатель должен сразу приносить результат. Вакансий стало меньше, резюме – больше, а дефицит квалифицированных кадров никуда не исчезает.

За этим стоят объективные причины. Высокая ключевая ставка и экономическая неопределённость делают кредиты дорогими, поэтому бизнесу сложнее инвестировать в рост. Компании начинают точечно экономить: масштабные HR-программы и обучение сотрудников часто первыми попадают под сокращение. В итоге для 68% компаний самый затратный пункт – привлечение новых людей, а только 13% тратят основную часть бюджета на обучение и развитие существующих сотрудников.

В таких условиях работодатели усиленно требовательны. Бизнес не верит в джунов: вакансии публикуются с «золотыми» требованиями, количество необходимых навыков растёт. Как отмечают эксперты, сегодня картина такова: конкурировать становится сложнее, особенно молодым специалистам. Действительно, компании не спешат массово нанимать – наоборот, тщательно отбирают кандидатов, идеально подходящих под запросы. При этом количество вакансий сократилось, а требования к кандидатам возросли.

Конечно, результат очевиден: больше половины компаний (61%) испытывают сложности с наймом квалифицированных сотрудников. Они предъявляют к кандидатам всё более высокие требования и не хотят тратить время на обучение новичков. Согласно исследованию hh.ru, только 84% работодателей хотя бы изредка проводят обучение сотрудников – то есть лишь немногие делают это системно.

Последствия такого подхода неприятны. Растёт текучесть: уже в 2025 году в половине компаний фиксируют рост увольнений – во многом из-за стресса и выгорания персонала. Причём 68% сотрудников готовы уйти за достойными предложениями, а компании в это время сетуют, что «никаких сильных специалистов нет». Без стабильного потока обученных кадров бизнес терпит убытки: вакансии висят, действующие сотрудники перегружены, часто сгорают и уходят.

Есть и положительные примеры: компании, которые делают ставку на собственные кадры. Например, в JTI более 75% открытых вакансий закрываются внутренними кандидатами, а программа оплачиваемых стажировок «IN» дала результат: более половины участников перешли на более высокие позиции. Внутренние «карьерные лифты» позволили JTI снизить расходы на найм и повысить лояльность сотрудников (они видят перспективу роста в компании).

Итак, в чём же выход? Работодателю стоит пересмотреть тактику: снизить требования там, где готовых экспертов нет, и одновременно создать внутри компании пути обучения и развития – наставничество, стажировки, внутренние учебные программы. Другими словами, переключиться с внешнего поиска на «выращивание» талантов. Соискателю же совет другой: не ждать, что опыт «сам упадёт с неба». Проявляйте инициативу – участвуйте в реальных проектах, берите фриланс-задания, оформляйте портфолио, ходите на стажировки и курсы, заводите полезные связи.

В заключение вопрос к вам: оправдано ли требовать «суперспециалиста» там, где сам бизнес не инвестирует в обучение? Кто на ваш взгляд прав – компании или соискатели? Или, может, пора менять правила и открывать «лаборатории кадров», а не только публиковать бесконечные списки требований?