Знакомая картина (а кому-то и боль): руководство закупает обучающий курс (а может и скопом, если сторонняя компания продает пакетные обучения по выгодной цене) из разряда "чтобы было" или "ну полезно", а сотрудники хватаются за голову - тема относится к их работе только на словах, нет полезных инсайдов, нет релевантных примеров, нет никаких выводов, которые могли бы они применить на практике. Но и начальству не сообщишь - деньги уплачены, а твое недовольство воспринимается как саботаж или нежелание развиваться. Поэтому после обучения - натянутые улыбки, ответы на опрос, что оценка пройденного на 5 из 5, но сразу же после - все забылось или придуманные ответы, лишь бы отстали и можно было дальше работать.

Казалось бы, а есть ли выход? Даже если его не видно, он - есть: микрообучения под проблематику "здесь и сейчас".

Вам не обязательно покупать топовый курс, который совершенно не прикладной к вашим бизнес-процессам. Можно развернуть точечный формат, и даже обойтись силами своих же экспертов, которым подобная практика может быть либо как отдушина, либо как точка роста. Основные критерии для этого:

1) Эксперт из "местных": обучение должен провести человек, который "на своей шкуре" знает текущую боль, сам вовлечен в процессы и знает кухню изнутри. Это может быть "хранитель знаний" из старичков или человек, кто мог разобраться в вопросе отдельно, подцепить какие-то бэст-практис и транслировать их на команду. А главное - он говорит на языке команды, и примеры его будут максимально прикладными.

2) Микродозинг информации: такое обучение не должно быть вебинаром-презентацией под 2 часа. Презентация и выступление на 15 минут, краткая памятка вдогонку, чтобы подкрепить знания и быть под рукой в критичный момент - зачастую этого достаточно, чтобы сотрудники внедрили новую практику.

3) Контроль не в виде теста, а практика: наметить несколько контрольных точек, в которых провести опрос, но не "понравилось ли вам обучение", а "смогли ли сегодня использовать то, что изучили? Как получилось? Почему не вышло?", а также по совпадающим случаям проверить, как на практике были применены знания. Это - гораздо более прозрачная метрика, нежели менеджерские коэффициенты.

Задача L&D и методолога сегодня - не закупать тонны внешнего контента, а создавать внутри компании культуру таких микро-камбэков, где ошибаться в процессе внедрения - нормально, дать честную обратную связь - комфортно, а вариться в собственном соку - нет.

Пробовали ли Вы такой подход или есть на примете лучшая практика? Поделитесь в комментариях.