Сейчас практически никто из работодателей не готов первым говорить о вилке или об уровне от/до даже после собеседования, не говоря уже об “укажите свои ЗП ожидания” ещё в описании вакансии до того, как вообще узнают о кандидате, и до оценки его уровня, - всё ждут этого сначала от кандидата на любом этапе от первого отклика до конца первого собеседования.

Всё бы ничего, но к этому нужно добавить тот факт, что сегодня куча жалоб вокруг и вакансий с просмотрами и полным молчанием.

Плюс к этому отработка компаниями под козырёк публикаций вакансий с кредо "мы долго ищем, но пока не находим, но нашим гражданам всегда готовы дать работу". Свидетельство тому перепубликации одной и той же вакансии по полгода, но при этом с полным молчанием или в лучшем случае относительно честным отказом.

Идём далее. Руководитель говорит HR: "Изучите рынок труда сегодня. Какие специалисты и как оцениваются в деньгах". В свою очередь HR прекрасно понимает, что даже по тому малому количеству вакансий, где указана ЗП, нельзя оценивать рынок по причине большого числа заведомо пустых вакансий (см.предыдущий абзац).

Итак, какой выход у HR, чтобы собрать такой анализ и обосновать бюджет по ФОТ, например? Да опубликовать вакансию и самому спросить кандидата. И получайте ещё одну пустую вакансию на рынке труда бонусом, иногда даже с собеседованием, если нужно ещё и как-то грейдировать ЗП точнее по опыту и компетенциям. Итого уже имеем не просто какое-то число пустых вакансий, а некие признаки прогрессии этого числа.

Я не собираюсь этот собранный пазл доказывать, как теорему. Но если, например, в 1С оставить пользователю шаг для дополнительной возможной ошибки человеческого фактора там, где её можно было бы системно исключить, то такая ошибка 100% рано или поздно появится. Так же и с вакансиями сегодня: если есть основания так думать и нет оснований так не думать, то как минимум отрицать такого положения дел нельзя.

Если есть, что добавить по этой теме исходя из своего опыта, прошу делиться в комментариях.