Третий и четвёртый квартал прошли под эгидой развития команды, мы приглашали сторонних тренеров, учились проводить тренинги и тем самым развивали полный цикл, брали без опыта -> обучали -> развивали и выводили на топ уровень внутри нашей компании, а дальше проблема. Проблема была в том что А, тем кто не хотел расти вертикально мы не могли ничего предложить. Например ок, теперь ты работаешь с энтерпрайс сегментом и продаёшь вот такие продукты.

И проблема Б, прям сильно больше они заработать не могли, хотя зарплаты постепенно росли от бОльшего объема продаж за счет роста их скиллов.

Во второй половине 2020 я начал решать задачу, как продлить жизнь менеджера в которого мы вложились, он начал продавать, потом стал звёздочкой и либо заскучал, либо ушёл.

Вариант пал на систему грейдов, идея была создать игру для амбициозных ребят которые хотели расти горизонтально. Это была идея футбольной команды, если коротко, четыре уровня (резервный, запасной, основной, звёздный).

На звёздном уровне мы при всех выдавали футболку в нашей айдентике, закрепляли игровой номер и вторую футболку вывешивали на видное место, также на последнем уровне был наибольший % с дельты плана, был инвайт на долгий сон, пару раз в месяц на работу к 12 и был 1 оплачиваемый выходной в месяц. Т.е мы затрагивали и материальную сторону (деньги), и нематериальную (признание).

Также с внедрением такой системы мы смогли избавиться от штрафов, всё было зашито в геймификацию, жёлтые карточки как в футболе, если ты за квартал набрал больше определённого кол-ва ты мог свалиться на уровень ниже или не увеличить грейд.

Забегая вперёд, у нас действительно получилось увеличить средний срок жизни менеджера после испытательного срока, когда я уходил цифры были около х2, примерно с 8 мес до 1,5-2х лет.

Вот на такой волне закончился 2020, выручку вырастил х2, укомплектовал команду, автоматизировал процессы, выстроил аккаунтинг, создал обучающую академию, слетал в первые командировки к партнёрам и создал довольно хороший фундамент на следующий 2021 год.

Рефлексия:

- система грейдов была реализованна хорошо, сейчас я бы повторил ровно такой же трюк, возможно в зависимости от уровня, я бы открывал доступ к новым сегментам, новым клиентам и увеличивал план продаж.

- Система грейдов стал классным рычагом управления и для РОПов, у них появился доп инструмент влияния, таким образом я начал упрощать и их работу.

- управление руководителями происходит через создания игры и правил, мидл-руководитель должен гарантировать выполнения правил 80% и творить в свободной игровой зоне 20%.

- Уровень СЕО, СЕО-1 творчество 80% следование правилам/регламентам/операциям 20%.