Много кто говорит о том, что люди неправильно составляют резюме, плохо готовятся к собеседованию и тд. и тп., но готовятся ли достаточно хорошо работодатели? Я более 6 лет в HR и поделюсь с вами своим топом, как компания самостоятельно усложняет себе поиск сотрудника. Сразу оговорюсь, что речь пойдет о вакансиях уровня специалиста/эксперта и выше

1 ошибка. Составлять вакансию в чате gpt Нейросети, автоматизация, это все очень здорово. Но вакансия, скопированная из ИИ, выглядит как отписка. Вы буквально заявляете на весь ХХ “Мне лень писать самому, там сами разберетесь”. Это может неплохо сработать на массовых вакансиях, но точно не на уровне эксперта. Помимо внешнего вида вакансии, если вы плохо работаете с промтом, то и содержание вакансии будет “серым”. Она не будет ничем отличаться от других остальных вакансий - значит ждите нерелевантные отклики Как работать с ИИ при составлении вакансии: - Вы готовите полноценный портрет кандидата - Загоняете промт в ИИ - Далее НЕ КОПИРУЕМ, а вдохновляемся формулировками - Адаптируем формат под целевого кандидата

2 ошибка. Точно не знаете, кого ищете, разберетесь по ходу А как вы поймете, что нашли? А как составите вакансию, которая привлечет нужного человека? Особенно часто встречаю это ошибку, когда компания расширяется, приглашает наемного руководителя, но точно не может определиться с пулом задач и ожидаемыми результатами. Конечно, если у компании не было до этого опыта расширения, то и как планировать поиск такого сотрудника - не понятно. Здесь работает два варианта: - Вы берете крутого эксперта, который сам вам предложит стратегию и реализацию. Очевидно, такой вариант стоит как крыло самолета - Вы берете не очень опытного, не очень дорогого. Но этот человек вряд ли поможет вам со стратегией - придется думать самим Только оба эти варианта требуют абсолютно разного подхода в поиске и подборе

3 ошибка. Неправильное использование тестов Мне кто-нибудь объяснит, зачем вы измеряете уровень IQ? Как вы определяете, что один результат подходит, а другой нет? Как определяете, что для конкретной позиции подходит именно показатель 120, например? А с чего вы взяли, что на позицию специалиста по продажам подойдет человек с экстраверсией 10, а не 15? Это относится к любым тестовым методикам: опросники, анкеты, рисуночные тесты, абстрактные модели и тд. С чего вы взяли, что вы умеете работать с ними? Если вы тупо скинули ссылку на тест, получили результат и оценили что-то, то валидность этих результатов, как у натальной карты или гадании на кофейной гуще. Сами по себе цифры в тесте не говорят вообще ни о чем, они нужны для ДАЛЬНЕЙШЕЙ работы. Чтобы оценивать человека только по цифрам из теста, вам необходимо создать лабораторные условия. Такое тестирование проводится в крупных компаниях, которые приглашают сертифицированных специалистов на проведение диагностики. Даже в этом случае часто только цифр бывает не достаточно Компании вводят себе такие подходы в практику, чтобы “оцифровать” подбор и сделать его более аргументированным и объективным. Цель здравая, но реализация подкачала. Если хотите использовать тесты в работе, то несколько рекомендаций: Используйте проверенные тесты и методики. Не надо внедрять какую-то хрень из первой ссылки в сети (вижу у 8 из 10 компаний) Результаты теста используются для составления только ГИПОТЕЗЫ о личности и софт-скилах кандидата. После прохождения необходимо обсуждать и проверять гипотезу на собеседовании, далее подтверждать либо опровергать ее. Убедитесь, что вы или ваш сотрудник хорошо разобрался в интерпретации результатов. У хорошего теста есть инструкция по его использованию и оценке показателей Внедряйте тесты только в межэтапное пространство воронки. Не надо шарашить кучу тестов при отклике, это не показывает никакую замотивированность кандидата - вы отбираете людей, которым нечем заняться и которые не ценят свое и, как правило, чужое время Вот такой сегодня топ, пока хватит Думаю, что выпущу целую серию таких постов, чтобы вам было проще ориентироваться в подборе персонала

Пишите, заметили ли у себя такие ошибки и как планируете их исправлять?