Марина, мне кажется, всё упирается в то, что считать эффективностью HR-функции. Посмотрите, из чего обычно складывается оценка работодателя на том же Dream Job: условия труда, коллектив, руководство, уровень дохода, возможности роста, атмосфера в компании. Это ровно те вещи, на которые HR-функция влияет вместе с руководителями и бизнесом. Когда вы читаете вакансию и понимаете, близка ли вам компания. Когда после интервью остаётесь не только с ответом, но и с пониманием своих сильных сторон и зон роста. Когда вас нормально адаптируют, помогают развиваться и не теряют сильных сотрудников — это тоже HR. Хорошая работа с людьми часто незаметна. Когда всё работает, кажется, что так и должно быть. А когда не работает — возникает вопрос: «А чем вообще занимается HR?» Я вполне допускаю, что у кого-то был неудачный опыт взаимодействия с HR. И между «мне попадались слабые специалисты» и «всю функцию нужно упразднить» большое расстояние.

Анастасия. Я работала в крупных организациях, в которых не было HR. И все отлично и с наймом, и с адаптацией и с другими указанными вами направлениями. Все перечисленное делают разные люди, без выделения этих функций в отдельные штатные единицы. Эта работа такая себе, легкая дополнительная, которую особо и не замечал никто. Отсюда мне непонятно зачем держать в штате этих людей и платить им за это деньги. Если только своих родственников пристроить на не пыльную работу.

Иван, честное слово, я читаю резюме 🙂 И не только читаю, но ещё звоню кандидатам, общаюсь с ними, а нанимающие руководители у нас тоже вовлечены в процесс и смотрят профили сами. Поэтому мне немного грустно читать категоричное «вы». Потому что за этим «вы» сразу оказываются десятки тысяч очень разных людей. Это как встретить пару недалёких спортсменов и решить, что спорт интеллекту не способствует. Или столкнуться с некомпетентным врачом и поставить диагноз всей медицине. Обычно жизнь оказывается чуть сложнее. Я вполне допускаю, что у вас был неприятный опыт. Более того, уверена, что такие истории есть. Но между «мне попадались такие HR» и «все HR такие» всё-таки большая дистанция. Поэтому искренне желаю, чтобы на вашем пути встретился рекрутер, который внимательно прочитает ваше резюме от первой до последней строчки, поймёт ваш опыт и задаст вопросы по существу. А компетенций у него окажется ровно столько, сколько вы ожидаете увидеть у хорошего специалиста 🙂

Ну я, счастлив что читаете. Но общую температуру по больнице это никак не исправляет.

Хнык: пошла поднимать температуру по больничке

Дмитрий, в компаниях, где HR-процессы действительно выстроены, HR как раз этим и занимаются. Удержание сотрудников, адаптация новичков, работа с текучестью, конфликты в командах, выгорание, развитие руководителей — всё это напрямую влияет на эффективность бизнеса. Потому что текучесть — это деньги. Долгий найм — это деньги. Потеря сильного сотрудника — тоже деньги. Поэтому для меня вопрос скорее обратный: а зачем бизнесу HR, если не для решения этих задач? Другое дело, что компании очень разные. Где-то HR-функция ограничивается подбором и кадровым документооборотом. Где-то выступает полноценным партнёром бизнеса и работает с причинами проблем, а не только с последствиями. Поэтому я бы не стала говорить, что HR этим не занимаются. Скорее, не все компании одинаково инвестируют в эту функцию и не везде понимают её роль одинаково. И уж точно мне сложно представить бизнес, который готов бесконечно тратить деньги на подбор персонала ради имитации деятельности. Обычно компании довольно быстро начинают считать стоимость текучести, незакрытых вакансий и ошибок найма.

Это вы про идеальный мир. А в реальности всё немного иначе.

Руководитель организации не понимает чем занимаются сотрудники, hr не разбирается практически во всех профессиях. И уход многих специалистов виден только спустя месяц или два. Найм большинства "ценных" сотрудников продиктован рынком. А рынок можно и подкрутить.

Вот вы скажите мне честно. Без гугления. Чем отличается hr от отдела кадров? И чем отличается системный администратор от devops?

Готов поспорить, даже с гуглом не поймёте в чем прикол. А отсюда более значимый вопрос. Зачем нужен hr, которые сами себе придумывают функции?

Дмитрий, мне нравится, что мой «идеальный мир» довольно часто совпадает с реальностью 🙂 И да, я никогда не утверждала, что HR должен одинаково глубоко разбираться во всех профессиях на рынке. На мой взгляд, достаточно хорошо понимать те направления, по которым ведёшь подбор, и уметь разговаривать с нанимающим руководителем на одном языке. А ещё мне кажется, что в здоровой рабочей среде люди разных профессий не пытаются доказать бесполезность друг друга, а усиливают экспертизу друг друга. Потому что стресса и без того хватает. Поэтому вопрос «зачем нужен HR?» для меня из той же серии, что и «зачем нужен маркетолог, бухгалтер или DevOps». Если функция создаёт ценность для бизнеса — она нужна. Если не создаёт — бизнес её довольно быстро пересобирает или убирает.

Звучит так, что для вас бизнес значит больше чем люди

Дмитрий. Все перечисленное относится к обязанностям руководителя, а не эйчар. У эйчар вообще нет своих обязанностей.

Эльвира, может, и держатся 🙂 Страх потерять работу есть у HR ровно так же, как у продажников, бухгалтеров или маркетологов. Про «доказывать кандидата» тоже соглашусь лишь отчасти. Я встречала разные роли HR в компаниях. Там, где HR — это действительно партнер бизнеса, а не просто передаточное звено между кандидатом и руководителем, обычно и доказывать ничего не приходится. HR и руководитель смотрят на кандидата примерно одинаково, потому что вместе формировали профиль вакансии и понимают, кого ищут. Конечно, бывают спорные случаи. Но тогда обсуждают компетенции, мотивацию, культурное совпадение, а не перетягивают канат «брать или не брать». Наверное, поэтому мне сложно говорить за все компании. В моей практике хорошие результаты получались именно там, где подбор был общей задачей руководителя и HR, а не игрой в перекладывание ответственности друг на друга.

Да так про любого сотрудника можно сказать! Вот руководитель, вот собственник, вот и бизнес виноват. Первая из обязанностей HR-а — поиск сотрудников, а уже потом адаптация, удержание и т. д. С чем, получается, он не справляется. Значит, тоже место занимает зря.

Или вы думаете, руководитель по продажам, по маркетингу или любой другой сотрудник, когда приходит к ЛПР с планом, бюджетом и отчетами, всегда имеет одинаковый с ним взгляд? Нет! Приходится приводить доводы, статистику, аналитические исследования. Доказывать каждый пункт: почему так, а не иначе. Тот сотрудник, который занимает должность как специалист, постоянно сталкивается в своей работе с чьим-то сопротивлением. И его обязанность — отстоять свою позицию, иначе зачем он здесь?

Ситуация на рынке труда доказывает, что кто-то не справляется со своей работой. Когда было мало кандидатов, все HR-ы в один голос твердили: «кадровый голод, кандидаты виноваты»; теперь кандидатов много — опять плохо, руководители виноваты. Виноват, конечно, не один HR, виноват весь департамент. Я сама лично и при кадровом голоде, и при переизбытке кандидатов отбирала сотрудников себе в отдел или в проект, и они до сих пор работают.

И еще про ИИ. Никто никого не заменит. Так рассуждают только те, кто не работал плотно с LLM. Им нужно управлять. И чем выше квалификация, чем лучше ИИ-инженер владеет workflow, тем лучше будет результат. Пока таких единицы. Те, кто научился статейки строчить и картинки генерировать, — еще не специалисты в AI.

Эльвира, мне кажется, мы с вами скорее по-разному смотрим на причину проблемы, чем спорим о фактах. Конечно, любой специалист должен уметь аргументировать свою позицию. И HR здесь ничем не отличается от руководителя продаж, маркетинга или финансового директора. Если есть основания рекомендовать кандидата, их нужно уметь донести. Но я всё-таки не уверена, что ситуацию на рынке труда можно объяснить тем, что HR массово перестали справляться со своей работой. Это слишком сложная система, чтобы свести её к одной профессии. Если проводить аналогии, то мы же не говорим врачу: «Пациент не выздоровел, значит вся медицина не справляется». Врач должен поставить диагноз, предложить лечение и отстаивать свои рекомендации. Но результат зависит не только от него. С наймом примерно так же. Здесь всегда много сторон: кандидат, руководитель, HR, рынок, условия компании, уровень зарплаты, ожидания друг от друга. Если вы сами подбирали людей, уверена, у вас были и удачные наймы, и отказы, и, возможно, ошибки. Это нормальная часть процесса. Подбор всё-таки не точная наука. Наверное, мне просто не очень близка идея искать виноватую профессию. У HR нет общего штаба, который определяет, как всем работать и что говорить кандидатам. Есть тысячи разных компаний, культур и подходов. А цель у всех, по большому счёту, одна: чтобы на своём месте оказался человек, который справляется с задачами и которому там хорошо. А вот путь к этой цели в каждой компании выглядит по-разному.

Так если бы все пациенты не выздоравливали, была бы проблема в медицине. А тут на лицо, рынок труда завален вакансиями, которые висят месяцами.

У меня не было ошибок, и уж тем более не было ситуаций, чтобы я занималась поиском кандидата под проект месяцами. Заказчик бы уже давно нашел других исполнителей.

И у вас опять отмазки, нет общего штата, подбор не точная наука и тд. У всех департаментов всегда есть проблемы и все их решают, подстраиваются под рынок. А тут, я наблюдаю, картину, как уже больше пяти лет не меняется ситуация. Что раньше все было хорошо? Да у бухгалтеров, каждый месяц новшества и измения. Они как-то работают.

В дополнение хочу отметить, что проблема не в качестве работы HR-специалистов, а в неверно выстроенных KPI. В данный момент они ориентированы на процесс, а не на результат. Количество проведенных интервью и просмотренных резюме не имеет значения. Ключевые показатели должны быть другими: закрытие вакансии в кратчайшие сроки и успешное прохождение сотрудником испытательного срока. Именно на этих результатах нужно делать акцент.

Мне кажется, причина чуть сложнее, чем просто «рекрутеры годами плохо работали». Последние несколько лет был рынок соискателя. Компании отчаянно боролись за людей, а подбор во многих местах начал напоминать продажи. Рекрутерам ставили планы по звонкам, скорости обработки откликов, количеству контактов. Я помню разговоры с девочками из массового подбора и искренне удивлялась нормативам, которые на них спускали. Отсюда во многом и качество коммуникации. Но это ведь не история про одного конкретного рекрутера. Кто-то ставит эти KPI, кто-то нанимает этих рекрутеров, кто-то формирует культуру найма и определяет, что важнее: скорость или качество. Год назад многие вещи воспринимались иначе еще и потому, что кандидат находился в сильной позиции. Выкладываешь резюме — и тебе звонят пять компаний. Рекрутер в этот момент не отказывает, а продает вакансию. Раздражения меньше. Сейчас рынок изменился. Отказов стало больше, конкуренция выше. И весь накопленный негатив очень удобно направить на того, кто оказался лицом процесса. При этом я согласна, что за профессией всегда стоят конкретные люди. Были и остаются рекрутеры, которые работают шаблонно, не понимают бизнес, не читают резюме и не пытаются увидеть человека за строчками опыта. Это тоже часть проблемы.

Я на первый взгляд примитивно ответил, конечно проблема глубинная - бизнес перегнул палку, HR попали в западню KPI, соискатели погрязли в попытках разобраться "в чём прикол, и что со мной не так", в итоге вся система рухнула. Толку искать нулевого пациента нет, надо искать выход из ситуации. Наладить коммуникацию между соискатель-работодатель-соискатель, прекратить момнополизацию рынка HH.ru, переводить связь всё больше в собственные каналы. И конечно открыть глобальный диалог - что нужно рекрутерам, что нужно соискателям. Очевидно что система на грани. Проблема видимо в том что все ждут кто поднимет флаги с обоих сторон и инициирует это.

Алексей, мне кажется, система всё-таки адаптируется. Слишком быстро и слишком радикально изменилась ситуация на рынке. Серьёзно, ещё год назад мы подключали инструменты HH для автоматического поиска кандидатов по базе, потому что людей не хватало. Казалось бы, отличный помощник. На практике получили столько нерелевантных контактов, что дополнительные коммуникации менеджера только увеличивали срок закрытия вакансий. В итоге отказались от этого инструмента совсем. Сейчас маятник качнулся в другую сторону, и перестраиваться приходится всем: бизнесу, кандидатам, рекрутерам, площадкам для поиска работы. Поэтому я бы не искала виноватых. Мне ближе мысль про то, что старая модель уже не работает, а новая ещё не сформировалась. Отсюда столько раздражения с обеих сторон.