увольнять напрямую — слишком просто. гораздо изящнее создать такие условия, в которых человек сам начнет думать, что проблема в нем. в его слабости, невовлеченности и расфокусе

ВЫЖИВАЕМ ДЖУНА если хотите выжить начинающего сотрудника, не объясняйте ему, что считается хорошей работой.

пусть сам угадывает: что сейчас приоритетнее? какой результат нужен? в каком формате сдавать задачу? к кому идти за решением? где заканчивается самостоятельность и начинается согласование

ВЫЖИВАЕМ МИДЛА если хотите выжить сильного специалиста, называйте постоянную доступность гибкостью. не говорите «мы ожидаем, что ты всегда на связи».

говорите «у нас гибкая культура». «мы просто быстро синкаемся». «это маленький вопросик». «ответь, когда сможешь».

поддерживайте систему, в которой ок открыть ноутбук в 22:40 или отвечать в субботу. и не забывайте добавлять «ты же лучше всех в этом разбираешься».

ВЫЖИВАЕМ СИНИОРА если хотите выжить senior-специалиста, используйте его зрелость как бесплатную инфраструктуру. пусть он не только делает свою работу, но и: поддерживает новичков объясняет контекст коллегам гасит напряжение в команде переводит резкие сообщения руководства на человеческий язык держит качество там, где процессы не держат

хорошо, если человек эмпатичный, ответственный и умеет думать системно. навесьте на него столько, чтобы он ненавидел любой созвон

ВЫЖИВАЕМ ХЭДА если хотите выжить руководителя функции, поставьте его врастопырку между стратегией и реальностью

пусть бизнес хочет быстрее, больше, дешевле и желательно вчера. пусть команда говорит: «так не сработает». пусть ресурсов не хватает. пусть приоритетов одновременно двенадцать. пусть каждое его «нет» выглядит как недостаток амбиций

на этом уровне выгорание часто появляется не только от объема работы, а от постоянного управления несовместимыми требованиями. пусть он будет достаточно зрелым, чтобы понимать ограничения. но часто недостаточно влиятельным, чтобы трансформировать систему

ВЫЖИВАЕМ С-ЛЕВЕЛ (пусть тоже не расслабляется) если хотите выжить топ-менеджера, придется подвести его к внутреннему конфликту. регулярно просите его принимать его тяжелые решения: увольнения. реструктуризации сокращение бюджетов. выбор между людьми, цифрами, рынком и выживанием бизнеса.

создайте среду, в которой 1/ он понимает, зачем это бизнесу, но не понимает, зачем это ему 2/ он один в обсуждении управленческих решений

если убрать иронию, получится, что люди редко выгорают только от объема задач. чаще они выгорают от среды, где нет ясности, границ, влияния, признания и возможности честно говорить о невозможном. поэтому вопрос не только в том, как сотруднику «беречь себя». вопрос еще и в том, какой сетап поддерживает внешняя система