Когда найм превращается в кастинг

Есть наблюдение, которое не дает мне покоя.

Если кандидат не приукрашивал резюме, а HR пригласил его на собеседование, то в большинстве случаев он уже достаточно близок к вакансии, чтобы выйти на работу и начать приносить пользу.

Да, бывают ошибки. Иногда HR или руководитель неверно считывают опыт. Иногда кандидат описывает его не совсем точно. Но чаще всего базовый мэтч уже есть.

Казалось бы, дальше всё просто: • одно интервью по существу; • сверка опыта и ожиданий; • оффер; • испытательный срок.

Но на практике после разговора с HR часто начинается квест: — техническое интервью; — интервью с руководителем; — интервью с командой; — интервью с директором; — интервью с директором директора; — ещё одно интервью «на всякий случай».

Формально цель этих встреч — проверить опыт кандидата. Но чем больше я участвую в найме, тем сильнее убеждаюсь: на последующих этапах проверяют не только и не столько опыт.

Проверяют другое: — комфортно ли будет с человеком работать; — совпадает ли стиль коммуникации; — вызывает ли он доверие; — впишется ли в команду; — есть ли та самая «химия».

И в какой-то момент личностный профиль кандидата становится важнее профессионального. Собеседование перестает быть только оценкой компетенций. Оно становится взаимным принюхиванием. Почти как у собак :)

И вот здесь возникает главный вопрос. Если на финальное решение всё сильнее влияют личный комфорт, доверие и совместимость, то насколько объективным остается процесс найма?

Как думаете: собеседования действительно помогают выбирать лучших специалистов или в какой-то момент превращаются в кастинг на совместимость характеров?