Согласна, но добавила бы, что показатели KPI:

1) Должны балансировать друг друга, чтобы не было перекосов.

2) Регулярно изменяться, когда привычки сформировались и чтобы не началось обратное - подтасовки и обман)

В целом так. Но бывает нюанс, когда в общем идея декларирует одно, а из-за не отдельно взятого KPI, а из-за полного их набора в системе для определенной должности сотрудник ставится перед самостоятельным выбором приоритетов: заработать здесь на этом или там на том KPI. И сам факт этого выбора снижает кучность попадания общей идеи мотивационной системы в среднем раскладе на несколько человек. Например, "раз это так тяжело идёт, то и буду больше внимания уделять другому KPI". Что такое "тогда больше внимания другому"? - это то же самое, что "теперь ещё меньше внимания этому". Большая ошибка в разработке мотивационных систем - оценивать систему попунктно, упуская из виду её целостность и влияние на расстановку приоритетов (все они важны, но что важнее в условиях как минимум ограниченности рабочего времени?), а эта расстановка способна перенаправить общий эффект в другое русло.

Единственный смысл KPI - экономить деньги работодателя. Вместо оплаты полноценной ставки создается иллюзия отсутствия потолка, что всё в руках сотрудника и т.д. Но это так не работает.

Оценка внесённой пользы учитывается от сопоставления потраченного на задачу времени и приложенных к этому усилий. Это субъективное понимание не позволяет привязать эффективность к жёстким метрикам. Они по сути являются только маркерами внимания...и только.

Четко сформулированный KPI может ответить “что измеряем” и “поощряем”. И если сотрудник замотивирован , двигаться он будет в основном в системе мотивации.

Совмещая понимание установленных метрик эффективности сотрудника и его мотивацию вы при анализе эффективности всё сводите лишь к повышению самих метрик эффективности, а не физического роста или упадка производства. Ведь сотрудник быстро сообразит что его труд оценивают по метрикам и мотивация снижается до примитивного получения прибыли от повышения самих метрик, а не от действительной его эффективности.