Если у вас собес на 6 этапов - не переживайте: возможно, это не найм, а сериал. Причём “финальная серия” выходит каждую неделю и постоянно продлевается на новый сезон.🤫

Тема этапов в IT сейчас больная: у компаний растут риски, у кандидатов - усталость, а у всех вместе появляется вопрос: сколько этапов - это норма, а где уже перебор? Я бы смотрел не только на число, а на смысл: каждый этап должен добавлять новую информацию, а не дублировать предыдущий.

Чтобы было проще ориентироваться, вот как обычно выглядит “здоровая” логика процесса - и зачем каждый шаг нужен:

1️⃣ Скрининг с рекрутером (15–30 минут) - сверить базу: роль, ожидания, деньги, формат, сроки, иногда английский. 2️⃣ Проф/тех интервью (60–90 минут) - проверить глубину: опыт, решения, подход к задачам, понимание домена/стека. 3️⃣ Практика (кейс / лайв-кодинг / системный дизайн) - посмотреть, как вы думаете: как уточняете требования, как выбираете компромиссы, как объясняете решения. 4️⃣ Интервью с будущим менеджером/командой - понять, как вы сойдётесь по процессам и ожиданиям: коммуникация, ответственность, темп, “что такое хорошо”. 5️⃣ Финал (руководитель/HRBP/С-level) - закрыть риски и синхронизировать контекст: приоритеты, зона ответственности, ожидания по результату.

Теперь про “норму” по количеству (очень усреднённо, но полезно как ориентир):

〰️ 2–3 этапа - обычно достаточно для большинства middle-ролей. 〰️ 3–4 этапа - нормально для senior/lead, сложных доменов и высоких ставок. 〰️ 5+ этапов - “жёлтая зона”: может быть оправдано, но часто это сигнал, что критерии размыты или слишком много стейкхолдеров.

Где чаще всего начинается перебор (и почему кандидаты выгорают):

- Дублирующиеся тех-интервью (“ещё один техлид задаст те же вопросы”). - Тестовое на 10–20 часов без чётких критериев оценки (и без уважения к времени). - Нет таймлайна и фидбека, но этапы добавляются по ходу. - Роль меняется в процессе: сегодня одно, завтра другое - и вы как будто собеседуетесь в разные вакансии.

И важный момент: кандидату нормально “управлять прозрачностью” процесса - спокойно и по делу. Я обычно советую уточнять:

🤔Сколько этапов планируется и кто финально решает? 🤔Что именно оцениваем на каждом шаге? 🤔Когда ждать фидбек после этапа? 🤔Если есть тестовое - сколько времени ожидаете и по каким критериям оцениваете?

Мой личный ориентир простой: лучше меньше этапов, но каждый со смыслом. Тогда и решение быстрее, и качество выше, и обе стороны не чувствуют, что участвуют в марафоне ради марафона.

А у вас какой был самый “длинный” процесс найма в IT - сколько этапов и на каком моменте вы поняли, что это уже перебор (или наоборот - что всё было оправдано)?