Один из приятных бонусов в моей текущей работе — это возможность посещать HR-конференции и примерять практический опыт коллег на свою повседневность.

Последняя конференция, на которой я была, — это конференция «Поток», где было много ярких выступлений, громких тем и популярных спикеров.

Но одно из самых сильных впечатлений на меня произвел последний доклад дня. Когда большая часть участников покинула конференцию или отправилась на параллельную сессию со стендап-комиком, я прислушивалась к опыту Анастасии Бойцовой, руководителя обучения, развития, оценки и внутренних коммуникаций в Кастор.

Анастасия говорила о том, что обучение перестает быть самостоятельной функцией и становится инструментом достижения бизнес-целей. Главная мысль, которая у меня осталась после выступления, — это: «Обучение — это инструмент влияния на конкретный KPI». И именно тут задача начинает звучать иначе, потому что мало кому в 2026 году нужно обучение ради обучения или как HR-процесс, который делает каждый, потому что так принято.

Часто мы измеряем результаты обучения через процент прохождения, количество обученных сотрудников или NPS. Но бизнесу, по большому счету, важно иное — прибыль, оборот, time to productivity, staff turnover. Поэтому задача L&D-специалиста — это не придумать тему, а понять, какой бизнес-показатель мы хотим изменить. И уже после этого появляется гипотеза: может ли обучение решить эту проблему? Бизнес не готов инвестировать в обучение ради обучения, но готов вкладываться в снижение рисков, скорость, управляемость процессов и рост прибыли.

Во время работы в IKEA самый частый вопрос, который мы себе задавали: «В чем purpose?». Для чего нам это надо?

Спасибо конференции «Поток» и Анастасии Бойцовой за напоминание об этой простой, но очень важной мысли.