Как общаться и выделять сотрудников в большом отделе

У меня в отделе 66 человек. Физически невозможно общаться и развивать всех одинаково глубоко. Это не зависит от того, насколько ты хороший руководитель. У тебя просто нет на это времени и ресурса

Поэтому я не пытаюсь быть спасителем для всех. Я честно признаю: развитие происходит в первую очередь с теми, кто проявляет инициативу. Таких мало, как правило, это несколько человек. Они самые активные и смелые, понимают процессы и предлагают действительно полезные идеи

Почему так происходит

Когда ты руководишь большим количеством людей, ты не можешь проводить 1:1 с каждым раз в неделю, не можешь глубоко погружаться в каждого, не можешь быть ментором для всех. Ты либо выбираешь приоритеты и фокусируешься на том, что дает максимальный эффект, либо пытаешься охватить всех и в результате не получаешь результата ни с кем

Кто эти несколько человек

Обычно это люди, которые сами приходят с идеями, а не ждут, что им скажут, что делать, понимают, как устроены процессы в отделе, и видят, где узкие места, предлагают решения, а не просто поднимают проблемы, не боятся брать ответственность за свои инициативы

Это не обязательно самые опытные ребята по должности. Это люди, которые мыслят не как наемные сотрудники, которые восемь часов нажимают кнопки и идут домой

Как правильно выделять сотрудников

Выделять кого-то нужно не потому, что человек мне нравится, а потому что его инициаива приносит пользу

Выделение должно быть прозрачным и понятным для всех. Не типа я тебя выделил, а ты делаешь то-то, это приносит то-то, поэтому я даю тебе то-то

Что делать с этими сотрудниками

1. Давать им больше ответственности, человек получает возможность вести проект, отвечать за направление, принимать решения в своей зоне ответсвенности и не спрашивать разрешение на каждый шаг

2. Давать им видимость, человек говорит о своих результатах на общих встречах, его имя упоминается в отчетах для руководства, его опыт может быть использован как пример для других, это повышает его репутацию внутри компании

3. Давать ресурсы, человек получает доступ к нужным данным, инструментам, собеседованиям, он может привлекать других сотрудников к своим задачам, у него появляется время на развитие своих инициатив

4. Давать рост, человек понимает, куда он может расти: вертикально (в сторону менеджмента) или горизонтально (как эксперт), он получает задачи, которые готовят его к следующему уровню, он видит карьерный путь и понимает, что его ждет

Как это помогает сотруднику

Если выделить сотрудника правильно, это дает ему:

1. Ясность, человек понимает, что от него ждут, он видит, что его усилия замечают, знает, куда двигаться дальше

2. Мотивацию, человек чувствует, что он важен,он видит, что его работа имеет значение, он хочет делать еще больше, потому что его ценят

3. Репутацию, имя человека начинает ассоциироваться с результатами, к нему приходят за советом, его начинают воспринимать как эксперта или лидера

4. Карьерный рост, человека появляется реальный путь к следующему уровню, он получает опыт, который нужен для роста, его проще рекомендовать на повышение или в другие проекты

Как это помогает отделу

От таких людей отдел сильно бустится, потому что получает:

1. Силу, у тебя появляется несколько человек, которые могут тянуть направления, ты можешь делегировать им ответственность

2. Эскалацию идей, активные люди приносят новые идеи, они видят, что их услышали и поддержали и начинают предлагать еще больше

3. Культуру, люди видят, что за инициативу платят, появляется мотивация быть активным, культура делаем, а не ждем

Главный вывод - выдели правильно и получишь не просто сотрудника, а потенциального лидера, который будет тянуть за собой других