Начала-таки обучение, которое пылилось три года. Возможно, и хорошо, так как курс обновили и добавили в него 11 новых лекций. Только не по сему поводу мои рассуждения. Нет бы идти строго по лекции, так нет же, начинаю копать и смотреть по сторонам, углубляться и рефлексировать.

Первый блок про виды стратегий. Корпоративная, бизнес-стратегия, функциональные стратегии. Это зачем, спросите вы, а может, и не спросите, но я отвечу. HR – это стратегическая роль и должна быть таковой, хотя, к сожалению, наблюдаю обратное.

Сейчас какие-то гонения на HR идут, мол, бесполезная функция, сервис, обслуживающий персонал. Ладно, кандидаты считают «ненужной прослойкой, мешающей попасть в компанию мечты», так и некоторый бизнес туда же. Глава компании Bolt сократил часть HR-команды и высказался в духе, что теперь никто не вставляет палки в колёса. Ну или примерно так это прозвучало.

И пока некоторые забивают болт на HR, другие продолжают разбираться, как всё устроено в больших корпорациях, как должно быть на самом деле.

Вот и я смотрю на матрицу BCG – названия знакомы из давнишнего курса по маркетингу. А потом поймала себя на мысли, что очень уж похоже на ситуационное лидерство Бланшара. И тут же матрица компетенций и мотивации, по которой можно оценивать навыки и мотивацию/желание сотрудников. И кто у кого подсмотрел, спрашивается? Или такова суть матричной логики? Или это знание вселенское пришло на ум нескольким людям, чтоб уж наверняка кто-то реализовал?

Давайте по порядку. В матрице BCG всё просто и немного бессердечно: есть «звёзды» (растут, требуют инвестиций), «дойные коровы» (стабильные результаты, дают ресурс), «трудные дети» (перспективные, но непонятные) и «собаки» (ни роста, ни прибыли, одни вопросы). Это всё про бизнес-единицы.

В ситуационном лидерстве Бланшара – четыре стиля управления под разные уровни развития сотрудников по отношению к конкретной задаче. А матрица компетенций и мотивации позволяет оценить сотрудников ровно по тем же квадрантам: высокая/низкая компетенция и высокая/низкая мотивация. Получается та же самая классификация, только вместо бизнес-единиц – живые люди, а вместо доли рынка – способность и желание работать.

В этих матрицах «собаки» – маломотивированные и некомпетентные сотрудники, которых то ли развивать, то ли отпускать с миром. И что удивительно: никто не хочет оказаться в этом квадранте, но он существует, и с ним надо что-то делать.

Есть ли шанс у «собаки» (сутулой. Простите!!!) стать «дойной коровой»?

Нет, нет, я не обзываю никого. Это сделали давным-давно уже до меня. У Бланшара более гуманные определения. А вот в матрице Skill/Will «собак» повысили до «Балласт/Аутсайдер». Но не удивлюсь, что вы можете встретить другие названия этих квадрантов.

Весь этот «зверинец» в BCG не про ярлыки, а про управленческие стратегии. С каждым типом – свой подход. Возможно, это кощунство, но буду использовать терминологию BCG в дальнейшем.

Нельзя «дойную корову» («Уставший профи/Скептик») дёргать директивными указаниями, он это воспримет в штыки. Ему нужна поддержка, вовлечение в наставничество, признание ценности. «Трудное дитя» («Новичок/Энтузиаст» с горящими глазами при отсутствии навыков) требуется направлять, раскладывать по полочкам, обучать. Со «звёздами» – делегировать и не мешать, только аккуратно подсвечивать новые вызовы, чтобы не улетели. А с «собаками»… ну, тут либо честный разговор и план прокачки, либо понимание, что человек, возможно, не на своём месте, и это ок.

В следующем посте расскажу, зачем это знание нужно HR – кроме как для развлечения ума. И как его применить к обучению менеджеров, бюджету и кадровому резерву.