Есть удобная управленческая ловушка: если человек стал работать хуже, значит, он расслабился.

Меньше инициативы, дольше делает задачи, чаще ошибается, отвечает без энтузиазма — ну всё, мотивация упала, надо «подкрутить ответственность».

Иногда это правда. Но иногда человек не ленится. Он выгорает. И если перепутать одно с другим, можно добить нормального сотрудника в момент, когда ему нужна была помощь, а не разнос.

Лень обычно выглядит как выбор

Когда человек ленится или избегает работы, в поведении часто есть осознанная выгода. Он не берёт сложные задачи, перекладывает ответственность, делает минимум, спорит с требованиями, но при этом бодро защищает свою позицию. У него есть энергия на объяснения, торг и поиск причин, почему задача не его.

Чаще видно: человек не потерял ресурс полностью. Он просто не хочет тратить его туда, куда нужно команде. С выгоранием иначе.

Выгорание похоже на просадку живого человека

При выгорании сотрудник не обязательно начинает плохо работать резко. Чаще он медленно тускнеет.

Раньше сам предлагал решения — теперь молчит. Раньше спорил на ревью — теперь соглашается без интереса. Раньше быстро включался — теперь долго раскачивается. Раньше спокойно относился к правкам — теперь раздражается или становится безразличным.

Тревожный сигнал — не разовая ошибка, а изменение относительно самого человека.

Если сильный разработчик внезапно стал делать задачи как будто через стекло, это повод не открывать режим прокурора, а сначала разобраться.

Смотреть нужно на динамику

Плохой день бывает у всех. Плохая неделя тоже бывает. Поэтому я бы не делала вывод по одному стендапу или одному сорванному сроку.

Я бы смотрела: стало ли больше ошибок, дольше ли человек берёт задачи в работу, чаще ли зависает на простых местах, пропала ли инициатива, изменился ли тон общения, не стало ли больше внезапных исчезновений.

Важно сравнивать не людей между собой, а человека с его обычным состоянием.

Один разработчик всегда спокойный. Другой обычно активный. Если первый молчит — это норма. Если второй внезапно месяц молчит — это уже сигнал.

Что спросить, а не додумать

Самая плохая стратегия — молча решить за человека, что он ленится, и начать давить. Лучше поговорить. Не в формате: «Почему ты стал хуже работать?» А спокойнее: «Я заметила, что последние задачи идут тяжелее, чем обычно. Хочу понять, что мешает».«Ты раньше активнее включался в обсуждения, сейчас как будто меньше ресурса. Я правильно вижу?»

Такие вопросы не снимают ответственности. Но дают шанс увидеть причину, а не только симптом.

Иногда проблема не в человеке

Выгорание удобно воспринимать как личную слабость сотрудника. Не вывез, не справился, перегорел.

Но иногда команда или процесс сами создают идеальные условия для выгорания.

Постоянные срочные задачи. Переключение контекста каждые полчаса. Релизы как пожарная тревога. Непонятные приоритеты. Ситуация, где хорошо работаешь — получаешь ещё больше работы.

Если сильные сотрудники один за другим начинают тухнуть, это не индивидуальная проблема. Это значит в процессах беда.

Что делать тимлиду?

Я бы начинала с простого: поговорить, уточнить нагрузку, посмотреть задачи, убрать лишнее переключение, помочь с приоритетами, временно снизить хаос.

Иногда человеку нужен отпуск. Иногда — смена типа задач. Иногда — ясность, что от него ждут. Иногда — честный разговор, что текущий формат работы его разрушает.

Сотрудник отвечает за свою работу. Тимлид — за условия, в которых эта работа происходит.

Задача тимлида — не ставить диагнозы, а замечать изменения, задавать вопросы и смотреть на систему целиком. Потому что иногда человек правда не хочет работать. А иногда он слишком долго работал в режиме, где «ещё чуть-чуть потерпеть» стало базой