Как операционный директор HR-агентства, я каждый день вижу одну и ту же картину с двух сторон баррикад. Соискатель пишет: «Отправил 50 резюме, полная тишина». Заказчик говорит: «Слили бюджет на джоб-площадках, конверсия в адекватных кандидатов — ноль».

Оба правы. И оба застряли в одном и том же хаосе.

Проблема не в том, что людей или вакансий стало меньше. Проблема в том, что между ними выросли три слоя шума, которые убивают любой нормальный найм.

Первый слой — массовость. Соискатели шлют резюме веером, не читая описание. Работодатели публикуют вакансии копипастом, где «стрессоустойчивость» на деле означает работу за троих. На выходе ни одна сторона не понимает, почему вторая ее не слышит.

Второй слой — кривое использование ИИ. Кандидаты генерируют сопроводительные письма нейросетями, и все они звучат как один и тот же человек. Работодатели фильтруют эти резюме другими нейросетями по ключевым словам, отсеивая живых специалистов, которые просто не знали, как правильно сформулировать мысль. ИИ не делает рынок умнее. Он делает его громче.

Третий слой — тотальное недоверие. Фейковые вакансии, тестовые задания на 20 часов, сбор данных под видом собеседований. Люди устали проверять друг друга на адекватность еще до первого звонка. В этой точке я, человек с любовью к таск-трекерам, дедлайнам и отчетам, начинаю злиться. Потому что хаос не лечится еще большим хаосом. Он лечится системой.

В нашей команде мы давно отказались от массового подбора. Когда к нам приходит запрос «нужно закрыть 10 позиций за месяц», первый вопрос, который я задаю: «А что будет, если мы найдем 6, но именно тех, кто не выгорит через квартал?». В 9 случаях из 10 оказывается, что 6 подходящих закроют бизнес-задачу лучше, чем 10 случайных, которых потом придется переучивать и увольнять.

Мы не верим в ИИ как замену живому диалогу. Нейросеть может помочь собрать аналитику или автоматизировать рутину. Но она не увидит, что кандидат на собеседовании говорит одно, а его мета-навыки — другое. Она не просчитает, совпадет ли человек со стилем руководителя, который принимает решения жестко и быстро, или с тем, кто любит долгие обсуждения. Именно поэтому у нас работает не один «супер-рекрутер», а конвейер компетенций. HR-стратег выстраивает архитектуру процесса, психолог проверяет совместимость и риски выгорания, рекрутер ведет рынок, а я, как операционный директор, слежу, чтобы все 13 шагов — от анализа рынка до онбординга по методологии C1/C2 — соблюдались железно.

Мы даем 4 месяца гарантии совместимости и формируем кадровый резерв не потому, что мы идеальные. А потому что мы знаем: адаптация — это процесс, а не событие. Если на начальном этапе человек уходит, значит, где-то на этапе профайлинга мы не досмотрели. Это наша ответственность.

Рынок не придет в относительную норму сам по себе. Шум, мошенники и некомпетентные алгоритмы будут только расти. Это реальность ближайших лет. Но внутри этой реальности можно строить островки предсказуемости. Честный диалог вместо веерных рассылок. Профайлинг вместо гадания на резюме. Система вместо надежды.

Если вы устали скрипя зубами делать нормально в мире, который нормально не работает, давайте поговорим. Без красивых презентаций и коммерческих предложений. Просто разберем вашу текущую воронку найма и найдем в ней узкие места, которые съедают ваш бюджет. Для бесплатной консультации по телефону пишите в ЛС.

Анна Гущина, операционный директор в HR-экосистеме.