Дарья Белокрылова пишет:

Коротко и просто про грейды 📈

Ситуация в компании Х - сложилась штатная иерархия, выстроенная на интуиции, общих стандартов нет, и офферы рождаются хаотично либо исходя из аппетитов соискателя, либо по принципу как сторговались. Сиюминутно это выглядит как рабочая тактика, однако спустя несколько месяцев компания получает разрозненный набор ставок, острое ощущение несправедливости внутри команды и абсолютную зависимость от каждых новых переговоров с сотрудником по заработной плате.

Например, если проверенный сотрудник случайно узнает, что недавно нанятый коллега зарабатывает ощутимо больше, и принимает решение покинуть компанию, то, чтобы заткнуть образовавшуюся дыру, приходится вновь выходить за рамки бюджета, нанимая замену с переплатой.

Переломить эту динамику помогает система грейдов. Важный нюанс грейды начинают работать лишь тогда, когда они опираются на действительные требования к функционалу, а именно,что конкретно делает специалист, какой сложности задачи закрывает и за что отвечает.

Чтобы нащупать эти границы, стоит провести честное ревью и ответить на три вопроса. Во-первых, кто уже трудится в штате и чем на практике сильный middle отличается от слабого senior? Во-вторых, за какие именно результаты руководители искренне готовы доплачивать? И в-третьих, какие критерии и зарплатные вилки транслируют ваши конкуренты и сами кандидаты в своих резюме?

Теперь о том, как внедрить эту логику в жизнь. В первую очередь потребуется четко зафиксировать различия между ступенями, исходя из вопросов, заданных выше. Уровни обязаны должны явно отличаться по автономности, масштабу решаемых задач и силе влияния на конечный результат. При этом важно описывать профиль через наблюдаемое поведение, а не размытые понятия идеального процесса. Далее обязательно следует сверить получившуюся матрицу с реальными людьми. Пройдитесь мысленно по текущей команде и попытайтесь распределить каждого сотрудника в свеже созданную сетку.

И наконец, жизненно необходимо договориться о правилах использования системы грейдов, стоит заранее определить, как выносятся вердикты по офферам, и какой путь должен пройти сотрудник до повышения.

Упакуем, презентуем, внедряем и вуаля, карьерный трек понятен :)