📌 "Как принимать результат работы сотрудника: 3 вопроса".

✧ ✧ ✧ Раз уж я прошлый пост писала на примере менеджера, продолжу про него. ✧ ✧ ✧ Вы подходите к менеджеру в пятницу вечером. Спрашиваете: «Ну как дела?». Слышите: «Всё нормально, работаю, звонил, несколько человек заинтересовались». ✧ ✧ ✧ И вы уходите с чувством, что что-то не так. Но что именно — непонятно. Потому что в отчёте нет ни цифр, ни фактов, ни обещаний. Только «нормально» и «заинтересовались». ✧ ✧ ✧ Вот 3 вопроса, которые нужно задавать каждый раз, когда сотрудник отчитывается о результатах. ✧ ✧ ✧ Это превращает туманный рассказ в конкретику, за которую можно спросить. ─ ─ ─ ❇ Вопрос 1. «Сколько?» Что спрашивать: – Сколько звонков сделано? – Сколько отправлено коммерческих предложений? – Сколько назначено встреч? – Сколько выставлено счетов? – Сколько оплачено? ✧ ✧ ✧ Почему это важно? Без цифр отчёт — это эмоции. Цифры показывают реальную активность. Если нет цифр — значит сотрудник не вёл учёт. Если не вёл учёт — работы не было. ✧ ✧ ✧ Как реагировать, если ответ «не помню, примерно много». Верните его к CRM или таблице. Скажите: «Завтра к 10 утра скидываешь мне отчёт по каждому из пунктов за неделю. Без этого я не могу оценить результат». ─ ─ ─ ❇ Вопрос 2. «А что дальше?» Что спрашивать: – По каждому «заинтересованному» — какой следующий шаг? – Кто за кем закреплён? – Какие сроки следующего контакта? ─ ─ ─ ❇ Вопрос 3. «Почему не сделал то, что обещал?» Что спрашивать: – На прошлой неделе ты обещал 5 встреч. Получил 2. Почему? – Какие возражения были? – Что ты предлагаешь изменить, чтобы на следующей неделе было 5? ✧ ✧ ✧ Как это задавать без крика (но твёрдо): «Я вижу разрыв между планом и фактом. Давай разберём причины. Мне важно понять: это проблема с базой, с твоими навыками или с моими ожиданиями? Что конкретно мы меняем в понедельник?» ✧ ✧ ✧ Почему это важно: Если вы не спрашиваете про невыполненные обещания — значит, их не было. ✧ ✧ ✧ Сотрудник быстро учится: «можно обещать что угодно, руководитель всё равно не проверит». ✧ ✧ ✧ Наоборот, системный разбор причин либо повышает ответственность, либо показывает, что сотрудник не тянет.

─ ─ ─

✴ Бонус: что добавить в регламент Чтобы не задавать эти вопросы в режиме «расследования», просто включите их в письменный отчёт, который менеджер сдаёт раз в неделю. ✧ ✧ ✧ Шаблон отчёта на одну строку (заполняется по каждому клиенту или в целом): · Что сделано (цифры) · Что будет дальше (следующие шаги и сроки) · Что не выполнено из плана и почему ✧ ✧ ✧ Тогда встреча по итогам недели занимает 10 минут вместо часа нытья и отговорок.

─ ─ ─

🎯 Итог Вы не должны быть «следователем» . Но вы обязаны получить информацию, на основе которой принимаете решения. ✧ ✧ ✧ Три вопроса — это минимальный фильтр, который отделяет реальную работу от имитации. ✧ ✧ ✧ Начните задавать их с понедельника. Первую неделю сотрудники будут напрягаться. На второй — привыкнут. На третьей — начнут сами отвечать на них до того, как вы спросите.