Меня зовут Александр. Создатель сервиса http://tickglass-planner.ru В последние 2 месяца я как и большинство других людей столкнулся с реальностью поиска работы. Пост для тех, кто давно в поиске и чувствует, что что-то сломалось — и не в них. Это серия постов. Их будет 2.

Цифры, которые объясняют ощущение: Сначала — холодный душ из статистики, чтобы понять масштаб. По данным hh.ru, в январе 2026 года число активных вакансий упало на 30% год к году, а число резюме выросло на 39%. hh.индекс по стране достиг 8,6 — это официально «высокий уровень конкуренции, рынок работодателя». В Краснодаре — 11,8. В Москве по ряду специальностей — выше 10. Для сравнения: ещё в начале 2024-го индекс был 3,1–3,5. То есть за полтора года рынок перевернулся почти вдвое. В IT ещё жёстче: февраль 2026 к февралю 2025 — вакансий −36%, резюме +30%, hh.индекс вырос с 9,6 до 19,6. Это уже не «рынок работодателя» — это другая планета.

В маркетинге и рекламе конкуренция выросла на 300–400% (с ~2,5 до 8–10 резюме на вакансию). Причины: сокращение маркетинговых бюджетов на 25–30% и консолидация агентств. При этом официальная безработица — 2,1–2,8%, исторический минимум. Этот парадокс объясняется просто: «открытые» вакансии — это дворники, повара, кассиры. На них 1,3–2,3 резюме на место. Офисный и удалённый рынок — совсем другая история.

Удалёнка: из нормы — в привилегию: В 2020–2022 удалёнка казалась новой нормой. В 2026-м она превращается в бонус для избранных. 77% компаний к 2025 году вернули команды в офис или на гибридный формат. Полная удалёнка сохранилась у 7% работодателей. 62% компаний в 2026 году планируют ещё сильнее ужесточить присутствие в офисе. Часть привязывает право на удалёнку к KPI, часть — вводит её запрет для новых сотрудников. «Удалёнка — это привилегия топ-перформеров» — дословная формулировка из прогнозов hh.ru на 2026 год. На те немногие вакансии с удалёнкой, которые остались, претендует огромная масса людей. Конкуренция внутри этого сегмента кратно выше средней по рынку.

Проблема №1: HR-фильтр, который не умеет фильтровать Вот где начинается самое интересное. Представьте ситуацию: собственник поговорил с кандидатом и сказал «берём». А HR — отказал ещё на этапе резюме. Это не редкость, это системная история. И вот почему. Значительная часть HR-специалистов и тем более рекрутинговых агентств работает с воронкой, а не с человеком. У них есть чек-лист: ключевые слова в резюме, формат оформления, наличие «правильных» мест работы. Если кандидат не вписывается в шаблон — он отсеивается автоматически, ещё до того, как живой человек вообще откроет его файл. При этом рекрутеры из агентств зачастую обслуживают сразу десятки позиций в разных сферах. Маркетолог, инженер, бухгалтер, SMM-менеджер — и везде один и тот же фильтр. Никакого глубокого понимания специфики роли, никакой возможности оценить нестандартный, но сильный профиль. Результат: компания не получает тех, кто мог бы подойти. Кандидат не получает шанса. Выигрывает только агентство, получившее оплату за закрытую вакансию.

Проблема №2: Воздушные резюме — и кто их создал Один из любимых тезисов HR-специалистов: «Если резюме слишком красивое и вылизанное — скорее всего, воздухан». Но подождите. Именно HR-индустрия последние пять лет насаждала культ «правильного» резюме: курсы по оформлению, шаблоны, требования к структуре. Кандидаты, которые не делали этого, просто не проходили через ATS-фильтры и не получали ответа. Люди адаптировались к правилам, которые им навязали. А теперь эти же правила используются как аргумент против них. Это ловушка с двойным дном: не оформи красиво — не пройдёшь алгоритм. Оформи красиво — попадёшь под подозрение. Параллельно ATS-системы (автоматические трекеры резюме) сканируют текст на ключевые слова до того, как его увидит живой рекрутер. По оценкам, 80% соискателей в 2025–2026 годах считают, что ищут работу сложнее, чем в 2024-м — отчасти именно потому, что их резюме уходят в пустоту после автоматического отсева.