Есть одна неудобная правда, о которой компании очень не любят говорить вслух. Иногда люди действительно увольняются не из-за зарплаты, не из-за задач и даже не из-за рынка. Они уходят от руководителя.

Причём сам руководитель в этот момент часто вообще не понимает, что происходит. Ему кажется, что проблема в сотрудниках: «какие-то немотивированные», «слабые», «не выдерживают темп».

А потом команда обновляется уже третий раз за год 😄

Я такое видела не раз, и почти всегда всё начинается одинаково: постоянная срочность, отсутствие нормальной обратной связи, хаотичные задачи, настроение руководителя как отдельный фактор планирования.

Люди сначала терпят, потом устают и далее начинают тихо смотреть вакансии.

Именно поэтому я всегда стараюсь собирать честный фидбек на exit-интервью. Не просто формальное «почему решил уйти?», а нормальный разговор, который помогает понять реальную причину ухода. Потому что очень часто финальная причина звучит не как «маленькая зарплата», а как: 🔵 «я устал от хаоса» 🔵 «я не понимал, чего от меня хотят» 🔵 «я просто больше не вывожу этот стиль управления».

Для меня такие разговоры с сотрудниками - это не про поиск виноватых, а про возможность увидеть повторяющиеся проблемы и что-то поменять в процессах до того, как начнется новая волна увольнений.

Самое сложное в таких увольнениях - то, что проблему редко признают сразу. Потому что признать, что источник текучки - управление, для бизнеса довольно болезненно.

Что обычно помогает? Во-первых, честно посмотреть на цифры и обратную связь, а не только на ощущение «ну вроде всё нормально». Если из одной команды люди уходят заметно чаще - это уже сигнал, а не совпадение.

Во-вторых, руководителю важно начать получать нормальный фидбек о себе. Не в формате «все против него», а в формате понимания, как его стиль управления влияет на команду.

Ну и самое важное - не пытаться решать всё новыми наймами. Потому что можно бесконечно менять людей, но если внутри ничего не меняется, сценарий будет повторяться снова и снова.

HR не может «удержать атмосферой» команду, которая каждый день живет в перегрузе и стрессе. Поэтому иногда лучший способ снизить текучку - не открыть ещё одну вакансию, а начать работать с управлением внутри команды и компании в целом.