Почему бизнес верит в «своих» почти везде, кроме рынка труда?

В разных управленческих, политических и философских традициях повторяется одна мысль: надежнее то, что ты вырастил, понял и встроил в свою систему.

В Притчах Соломона эта логика выражена через образ смоковницы: кто ухаживает за своим деревом, тот получает его плоды. У Макиавелли в «Государе» мысль жестче: надежнее опираться на собственные силы, чем зависеть от наемных и вспомогательных. У Сунь-цзы в «Искусстве войны» стратегическая основа еще проще: прежде чем смотреть наружу, нужно знать себя.

Но на рынке труда бизнес часто действует наоборот. Текущий сотрудник кажется ограниченным. А внешний кандидат кажется решением.

И здесь начинается управленческая ошибка. Мы сравниваем не двух людей. Мы сравниваем реального сотрудника с идеализированным кандидатом.

Своего сотрудника руководитель видит через накопленную историю: ошибки, усталость, конфликты, слабые места, неудобные привычки. Внешнего кандидата он видит через резюме, интервью, уверенную речь и надежду, что «этот человек наконец-то всё исправит».

Но это нечестное сравнение.

Это сравнение известной реальности с неизвестной возможностью. И главный вопрос здесь не только в сотруднике.

Главный вопрос в руководителе, который в какой-то момент говорит: «Размещайте вакансию».

Почему его первое движение направлено наружу? Почему он быстрее верит в неизвестного кандидата с рынка, чем в человека, который уже знает продукт, клиентов, процессы, ограничения и внутреннюю логику компании?

С точки зрения мотивации это объяснимо.

По Маслоу руководителю нужна безопасность. Внешний найм дает ощущение действия и контроля: проблема вроде бы решается. По Герцбергу внешний найм выглядит как более заметное достижение. «Мы усилили команду» звучит проще, чем «я шесть месяцев выращивал человека, менял процессы и исправлял собственные управленческие ошибки». По Вруму руководитель выбирает действие, где быстрее видна связка между усилием и результатом. Разместить вакансию можно сегодня. Вырастить человека внутри — это длинный цикл с отложенным эффектом. По МакГрегору многое зависит от базовой веры руководителя в людей. Если он считает, что сотрудники либо сразу сильные, либо бесполезные, он будет искать «готовых» снаружи. По Деси и Райану можно сказать еще жестче: развитие людей требует от руководителя собственной компетентности, автономии и зрелости. Если этой компетентности не хватает, замена человека кажется проще, чем развитие человека.

Поэтому решение «ищем с рынка» часто говорит не только о качестве текущей команды. Оно говорит о мотивации самого руководителя.

О его горизонте планирования. О его терпимости к долгому результату. О его готовности быть наставником. О том, за что его самого оценивают сверху.

Внешний найм, конечно, нужен. Иногда внутри действительно нет нужного опыта. Иногда нужен новый уровень зрелости. Иногда компания меняет модель работы, и без внешней экспертизы не обойтись.

Но внешний найм не должен быть способом компенсировать отсутствие внутренней управленческой системы.

Если руководителя вознаграждают за быстрое закрытие дыр, он будет искать готовых людей. Если руководителя оценивают по тому, кем становятся люди в его команде, он начинает выращивать сильных внутри. Поэтому вопрос не в том, нанимать с рынка или развивать своих.

Вопрос в другом: какая мотивационная система стоит за решением руководителя?

Потому что сильная компания отличается не только тем, кого она нанимает. Она отличается тем, кем становятся люди, пока работают в ней.