Это утопия и разрушение для компании, в основном они пыжатся годами так как отсутсвует чуйка и знания , потом приходит человек и одним действием меняет все вкорне, компания с этих сделок не зарабатывает что ли? Генеральный директор по секрету это вообще бесполезный человек в компании который тормозит в 90% случаев всю машину, зачастую даже не понимает что такое бухгалтерия и управление, он за что получает и что конкретно он делает каждый день? Ничего 😅 Про ответсвенность тоже не надо, она размыта, их сажают только при вопиющих случаях и когда долг по налогам приблизился к сотням миллонов, так это и понятно, это ж каким дураком надо быть, что бы так работать? Лично для меня без разницы, если при присутсвии конкретного человека и его действий зашли деньги, это результат и если он для этого пошевелил пальцем заработав миллиард а другие годами сидят пыжатся над миллионом, как раз вот это и сигнал, уволить их ибо неспособные не на что.

Согласна со многим сказанным в комментариях.

А ещё можно делать "вид активности" и не приносить ничего, а можно бить точно в цел, и за один звонок сделать план. А можно размеренно трудиться и делать регулярные результаты.

Стильно зависит от тактики менеджера, от его темперамента, и опыта работы. От возможностей компании и на сколько дают ресурсы для реализации планов. А ещё от клиента!

Выстраиваем отношение с клиентом, говорим на "его языке", чтобы он правильно принимал информацию, которую менеджер хочет довести.

Результаты строятся из многих маленьких пазлов. Даже искренний вопрос "как дела?" может иметь значение.

Есть известная фраза: соседняя очередь всегда движется быстрее. Весело слышать как руководитель, который бегает как ужаленный веник, при удобном случае тычет пальцем в своих подчиненных " ты почему не делаешь это, то, третье , десятое? Делай как я, от этого зависит выручка компании. " А когда подчиненный приходит и говорит " вот тут надо изменить, вот тут надо доработать и сотрудники не будут выгорать, уходить, и перерабатывать как белки в колесе. И прибыль при этом выростет." На что ему отвечают : "прибыль не твоя забота".

По опыту, в продажах b2b всегда работала статистика: сделал 100 звонков, получил 15 потенциальных клиентов, из них 2 приобрели продукт. А бывало и так эти два думали и в этом месяце совершенно неожиданно звонят 2 человека и покупают без вопросов, причём на сумму, которая соответствует плану продаж. Как это объяснить?

О началось! Вы, прибыль считайте, а не на сколько у вас сотрудник загружен. Иначе получается, что все при деле, а результата нет. Если ваш сотрудник принес прибыль компании, то он выполнил задачу! Ну и раз уж про производительность начали говорить, то можно ее считать как выручку на количество сотрудников, включая руководство. Сколько выручки принес например фин директор?

А давайте подведем под KPI собственника который раз в месяц ездит на две недели в отпуск и спросим сколько работы он делает?

Вспомнился один старый анекдот: Приезжает комиссия из головного офиса в филиал, ходит по офису, а там все как в попу ужаленные: бегают с бумажками, звонят, пишут, печатают и т.п. и вдруг, проходя мимо одного кабинета наблюдают такую картину: в кабинете дым коромыслом, в кресле сидит человек, в одной руке бокал коньяка, в другой - сигара, на коленях "Плейбой", а на мониторе пасьянс. Председатель комиссии сразу к директору филиала: - А это кто такой и почему в таком состоянии?! - Аааа, это Иван Иванович. Помните, в прошлом году его посетила идея, которая увеличила чистую прибыль всей нашей Компании в 10 раз? - Помню. И что из этого??? - Так вот, когда его посетила эта идея, он находился именно в таком состоянии, как сейчас.

Желание подвести активность менеджера по продажам под KPI заканчивается плохо. Есть только один показатель по которому его надо оценивать. Случайность и везение - это софты в данном случае.

Если такая ситуация возможна, значит вопрос не к сотруднику, а к системе. Поскольку, сотрудник может вполне играть по правилам системы, но не бегать с горящей филейной частью. Производительность уже давно считают как результат на единицу времени. Но это - не метрика для сотрудника, а метрика для бизнеса, которая показывает, нужно ли оптимизировать бизнес-процессы и помогать сотруднику в получении лучших результатов.

Тож не согласен. Думаю, что как раз наоборот — нужно поощрять когда Минимум работы и Максимум результата. А не активность ради активности.

Не согласен, с вами.

Если работник знает как сделать что то за одно действие, в то время как все остальные делают 10 это не значит чтобы ему надо накинуть больше работы!

Если надо увидеть как работник мучался и страдал выполняя кучу действий для достижения результата, то конечно надо посчитать его производительность.

Не забывая что на сотрудника действуют внешние и внутренние психологические факторы. (Праздники, утрата близких, ссоры и интриги дома и в коллективе, даже случайно увиденое по дороге может вывести человека из состония работать, например авария с жертвам. Более того всю всю команду тоже выведет из рабочего состояния)

Когда начинают считать производительность, получается анекдот.

-вы выполнили план, раньше срока - нам повысят зарплату или выплатят премию? - вам повысят план.