Что нас ждет в начале лета? От найма «про запас» к управлению компетенциями

hh.индекс зафиксирован на отметке 9,1. Формально это высокий уровень конкуренции соискателей и значит мы в рынке работодателя. Но привычная логика «больше резюме, проще нанимать» здесь не работает. Гораздо важнее, что бизнес перестал нанимать «про запас». Объём спроса вернулся к уровню 2023 года, а темпы найма замедлились после пиков прошлых лет. Компании переходят к аккуратному планированию.

При этом кадровый дефицит никуда не исчез, он трансформировался. 93%  работодателей сообщают о нехватке именно нужных компетенций у соискателей. Количество перестало быть главной метрикой. Розничная торговля, медицина, производство по-прежнему острее всего нуждаются в конкретных специалистах: врачах, администраторах магазинов, продавцах, поварах, слесарях, сварщиках. Но парадокс в том, что спрос на специалистов по управлению персоналом за год снизился заметнее всего. Значит, HR-функция сама находится в точке пересборки: от массового подбора к работе с удержанием и внутренними мобильностью.

Зарплатная картина подтверждает тренд на рациональность.  Медианная предлагаемая зарплата достигла 85 200 ₽ (+1200 к марту), а ожидания соискателей замерли на 80 000 ₽. А самый большой зарплатный разрыв в транспортной сфере, где предложение на 41% выше ожиданий, говорит о том, что рынок готов платить за дефицит, но делает это точечно. При этом стоимость привлечения каждого нового сотрудника будет только расти — дефицит трудоспособного населения становится фундаментальным ограничением.

Отдельного внимания заслуживают новые модели занятости. Аналитики hh.ru фиксируют  переход от парадигмы «один человек — одна работа» к многопрофильной, портфельной карьере. Это не тренд, а реальность, которая меняет требования к HR-бренду и политике удержания. Компании, которые продолжают мыслить линейными треками, рискуют потерять не только кандидатов, но и действующих сотрудников, всё более склонных к гибридным  сценариям.

Что это значит для HR-команд? Ключевые акценты смещаются в сторону управления эффективностью процесса подбора через рациональное использование сервисов (бюджет больше не бездонный), фокус на удержании и работе с внутренней мобильностью, а также инвестиции в HR-бренд как инструмент привлечения в условиях, когда даже активные соискатели обладают не теми навыками. А ещё — развитие навыкоцентричного подхода: оценивать не столько опыт и название позиции?