Однажды на какой-то вечеринке на мой ответ, что я из HR, меня спросили: Сколько тебе нужно времени, чтобы сделать вывод, подходит кандидат или нет?

Я сказала - хотя бы полчаса. В ответ было торжествующее «а мне 10 минут!». Моя собеседница была навеселе, и я не стала ей что либо объяснять, но это был эффект Даннинга-Крюгера в действии. Она была молодым нанимающим менеджером, подбору персонала не училась и считала, что ее чуйка - точнее швейцарских часов. Когда-то у меня тоже было много самоуверенности, но ее быстро не стало после пары крайне болезненных ошибок найма.

Кто не знает, эффект Даннинга-Крюгера описывает парадокс, при котором люди с низким уровнем компетенции склонны переоценивать свои способности, а люди с высоким — наоборот, сомневаться. Но важна механика. Дело не в характере и не в самоуверенности как черте. Дело в том, что для того, чтобы оценить свой уровень в какой-то области, нужен тот самый навык, которого пока нет. Чтобы понять, что ты плохо разбираешься в найме, нужно уже неплохо в нём разбираться. Замкнутый круг: некомпетентность лишает человека инструментов для её осознания.

В подборе это проявляется на каждом шагу. Неопытный собеседующий не видит, сколько слоёв он не учитывает. Он не знает о существовании этих слоёв. Он оценивает кандидата по резюме и ответам на стандартные вопросы — и делает уверенный вывод. Опытный интервьюер знает о социальной желательности ответов, о когнитивных искажениях на интервью, о том, как контекст компании меняет поведение человека, о разнице между компетенциями «для собеседования» и компетенциями «для боевых задач». И чем больше он это знает, тем осторожнее его суждения. Тем чаще он говорит «надо копнуть глубже» вместо «всё понятно».

У эффекта можно выделить стадии. Первая стадия — пик. Ты знаешь достаточно, чтобы чувствовать себя уверенно, но недостаточно, чтобы видеть пробелы. В найме это момент, когда ты оцениваешь кандидата за пять минут и даже не догадываешься, какие вопросы не задал. Ты гордишься скоростью и интуицией, не понимая, что интуиция без опыта — это просто набор непроверенных допущений.

Вторая стадия — спуск. Ты начинаешь замечать, что твои выводы не всегда работают. Кандидат, который казался идеальным, уходит через месяц. Тот, в ком сомневался, вырастает в звезду. Простые схемы рушатся, и это тревожит. Кто-то на этом этапе уходит из профессии, решив, что «не дано». Кто-то остаётся, но теряет почву под ногами. Это неприятно, но именно здесь начинается настоящее обучение. Ты перестаёшь оценивать кандидатов по чек-листу и начинаешь видеть объём.

Третья стадия — медленный подъём. Ты учишься работать с неопределённостью. Понимаешь, что твоя задача — не вынести вердикт за час, а собрать максимум сигналов и сделать наименее рискованную ставку. Ты начинаешь слышать не только что говорит человек, но и как, и что он не говорит, и почему он говорит именно это сейчас. Ты узнаёшь свои собственные искажения и учишься их учитывать.

Четвёртая стадия — плато. Наступает спокойная внимательность. Нет желания поразить скоростью или интуицией, но есть умение держать паузу, задавать меньше вопросов, но лучшего качества, и спокойно принимать, что любое решение о найме — это гипотеза, которая будет проверена только временем.

К слову, эффект конечно же относится не только к найму, а ко всем сферам. В следующий раз, когда захочется сделать быстрый вывод по вопросу с рисками (в выборе между 2 зубными пастами конечно не актуально), давайте попробуем проверять себя, на какой мы ступени 🙂