Смотрите, полезное+интересное+визуально красивое несу - отчет McKinsey HR Monitor 2026: опрос около 1 300 HR-профессионалов и 5 500 сотрудников в десяти странах, данные собраны в январе 2026 года. Общее настроение отчета я бы сформулировала так. HR-функция много и красиво говорит о будущем работы, но ее собственные процессы устарели - краткосрочное планирование, переоценка влияния обучения, осторожные AI-пилоты вместо реального внедрения. Что происходит с планированием рабочей силы? Планирование персонала в компаниях по-прежнему остается в основном операционным. Только 11% организаций смотрят на потребность в людях и компетенциях на горизонте трех лет и дальше. Вот еще любопытный факт: 85% организаций говорят, что у них есть таксономия навыков, но только 57% компаний соединяют планирование рабочей силы с полноценным описанием навыков. Словарь навыков есть, но он далеко не всегда используется как инструмент управленческих решений. Какие навыки становятся ключевыми? Самый часто называемый навык будущего — как ни странно, не ИИ-грамотность, а решение проблем – 44%. На втором месте креативность с 33мя %. Но и без ИИ не обошлось, конечно, у аналитики данных и AI — 28%, и это самая заметная динамика - плюс 15 процентных пунктов по сравнению с прошлым годом. Что с подбором? Рынок труда стал более благоприятным для работодателя. Доля незакрытых вакансий составляет 11,6%, offer acceptance rate вырос до 59%, hiring success rate — до 50%. Однако же медианное time to hire составляет 70 дней, а среднее значение — больше 90 дней. Лучшие компании закрывают тот же цикл примерно за 49 дней. Проблема скорости процесса рекрутмента остается актуальной. Что происходит с обучением и развитием? Вот здесь разрыв между представлением HR и опытом сотрудников особенно заметен. Сотрудники говорят в среднем о 3,4 дня обучения в год. HR оценивает этот показатель почти вдвое выше — 6,2 дня. Почти четверть сотрудников, 24%, за последний год вообще не участвовали в обучении. С обратной связью ситуация похожая. 20% сотрудников не имели за год ни одной карьерной или оценочной встречи. Еще 58% получают формальную обратную связь один или два раза в год. Судя по всему, обучение часто существует по большей части в HR-дашбордах и красивых презентациях на конференциях, а не в рабочей реальности сотрудника. Что удерживает людей? Не знаю, для кого это станет сюрпризом, но на первое место вышли деньги и льготы: 52% сотрудников называют их среди главных причин оставаться у работодателя, это плюс 24 процентных пункта к прошлому году. Далее идут баланс работы и личной жизни — 46%, и безопасность в вопросе занятости (то есть уверенность, что завтра не потеряешь работу) — 45%. Добровольная текучесть снизилась на 2 процентных пункта, но мы же с вами понимаем, что это не значит, что сотрудники стали более вовлеченными и лояльными. Скорее, экономическая неопределенность делает людей более рациональными. И вот тут я вижу для HR большой риск самообмана. Когда сотрудник остается в компании, сегодня часто это значит не то, что мы так замечательно выстраиваем его опыт внутри компании, а то, что он выбирает предсказуемость и гарантию того, что у него завтра будут деньги на погашение ипотечного кредита. Что с ИИ в HR’е? Скорость внедрения скромная. Компании используют ИИ-решения в 28% HR-процессов, еще в 37% процессов ИИ находится на стадии пилота. В Китае операционное использование ИИ в HR-процессах достигает 43%, в континентальной Европе — 23%. При этом HR-профессионалы теперь оценивают автоматизируемую часть HR-функции в 20%, хотя год назад ожидания были выше 30%. Похоже, первая волна энтузиазма столкнулась с реальностью: разрозненные системы, слабая архитектура данных, нехватка ИИ-компетенций внутри самой HR-функции. Итого, прочитав отчет, так и хочется спросить: способна ли HR-функция сама стать примером той трансформации, о которой она так красиво рассказывает?
