Наставничество часто запускают слишком быстро: выбрать опытных сотрудников, закрепить за новичками, добавить отметку в таблицу — и считать, что система заработала.

Но наставничество не появляется от факта назначения.

Оно начинает работать, когда у наставника есть понятная роль, время, маршрут обучения и контроль результата. Иначе новичок получает не систему входа в работу, а случайную помощь «когда получится».

Перед запуском наставничества стоит задать 7 вопросов.

1. Зачем запускается наставничество? Для удержания, скорости входа, качества работы, снижения ошибок или разгрузки руководителя? 2. Что именно должен освоить новичок? Не «войти в должность», а конкретные действия, стандарты, ожидания, ритм работы. 3. Кто подходит на роль наставника? Опыт важен, но он не равен умению объяснять, проверять и давать обратную связь. 4. Есть ли у наставника время? Если обучение происходит только между основной нагрузкой, система быстро становится формальной. 5. Где включается руководитель? Наставник не должен заменять мастера, начальника участка или руководителя команды. 6. Как проверяется прогресс новичка? Нужны контрольные точки, а не ощущение «вроде показали». 7. Как оценивается результат наставничества?

Факт назначения наставника — не результат. Результат — готовность человека работать самостоятельно.

В промышленности эти вопросы особенно заметны из-за смен, участков и безопасности процессов. Но для T&D, HRBP и руководителей офисных команд логика та же: наставничество должно быть управляемой ролью.

Итог: наставничество работает не тогда, когда наставник назначен, а когда его роль управляется.

Какие вопросы вы задаёте до запуска наставничества?

#полезно #наставничество #адаптация #обучение #удержание