Внешний рекрутинг - как смотрины: нет борьбы за кандидатов.

МНЕНИЕ ДЕЛИТАНТА

Уважаемые HRы много освещают проблем и "боли" рекрутинга, говорят о "некорректно составленных резюме", которые по подробно описываемым признакам не проходят первичный и вторичный отбор. Критикуют клуб "2 стула" (чаще всего, вполне обосновано) с его кривыми ИИ-алгоритмами (будь они неладны) и системами фильтров, not friendly политикой ни для кандидатов, ни для работодателей.

Этому посвящено уже немало обсуждений и критики - не вижу смысла добавлять еще 5 копеек.

Но...

Все эти обсуждения привели меня к мысли о том, что перемываемые постоянно проблемы лишь следствие основного "узкого места" И это "узкое место" - отсутствие вообще какой-либо "борьбы за внешнего кандидата" со стороны работодателя. (За внутренних, уже зарекомендовавших себя компетентных специалистов, пока еще, иногда борятся). Кандидат с сайта воспринимается HR на уровне: если он нам плдходит - мы ему педлагаем свои условия. Хочет - пусть соглашается, не хочет - следущий по списку. Пока не встречал, чтобы внешнего кандидата пытались удержать, если увидели в нем нужный уровень компетенций и навыков, проявили гибкость в системе вовлечения потенциально ценного сотрудника.

Сейчас, наверное, только военкоматы всемм правдами и неправдами стараются убедить остаться своих кандидатов🏃‍♂️

Предположу, что методология борьбы за ценного кандидата могла бы существенно повысить КПВ найма и, тем более, могла бы изменить даже концепцию ИИ-алгоритмов отбора анкет (например, для каждой конкретной вакансии - расстановка весов по каждой заявленной кандидатом компетенции, с вариациями ее исполнения/синонимизации).

Хороший специалист в своей области, чаще всего, не будет мастером составления "правильного резюме".

А что об этом думаете Вы? Буду рад, если Вы поделитесь своим опытом или мнением по этому вопросу.