Разбираю HR-посты, от которых дергается глаз руководства
Я регулярно читаю HR-блоги. Не для удовольствия – чтобы понимать, кого я готов нанять, а мимо кого пройду. За последние пару лет сложилось чёткое понимание: определённые типы постов отсеивают HR мгновенно. Разберу на реальных примерах. Анонимно, но каждый взят из ленты за последнюю неделю.
Пост первый: дилемма «опыт против химии» Кандидат А – 8 лет опыта, лучшие результаты проверок, холоден на собеседовании. Кандидат Б – 5 лет, химия, огонь. Контекст – молодая команда в турбулентности. Автор выбирает Б и объясняет это «внутренним драйвом». Как руководитель, который собирал и пересобирал команды в кризис, отвечу прямо: это ошибка для бизнеса. В турбулентности не нужна зажигалка. Нужен человек, который построит берега. Замкнутый профессионал с восемью годами опыта даст устойчивость, процесс, предсказуемость. «Химия» без глубины прогорит через месяц. Вопрос: вы кого нанимаете – друга для команды или человека под бизнес-задачу?
Пост второй: «5 признаков сильного руководителя» Набор: не создаёт тревоги, выдерживает плохие новости, не демонстрирует статус, говорит открыто, развивает людей. База первого управленческого семинара. Ни контекста, ни показателей, ни последствий для бизнеса. Портрет «хорошего человека» в кресле руководителя. Вопрос: какую глубину вы предлагаете бизнесу, если пишете для руководителей на уровне «будьте хорошим, и всё получится»?
Пост третий: «HR уволили – народ ликует» История Болт: генеральный директор публично уволил весь HR-отдел. Верный тезис – HR-функция должна быть инструментом бизнеса, а не политической надстройкой. Но вывод автора: «может, руководитель просто не хотел решать реальные проблемы, а HR на них указывали». Защитная реакция, перевод стрелок. Вопрос: где саморефлексия? Где «мы, HR, сами создали себе такую репутацию»? Пока профессия не научится бить по своим, руководители будут увольнять HR-отделы. И иногда – заслуженно.
Я собрал подборку из двух десятков HR-блогов за последние месяцы. Типичный портрет автора – язык чувств вместо цифр, защита профессии вместо анализа ошибок, адвокат сотрудника вместо делового партнёра. Чем это вредно для бизнеса? Такие HR систематически выбирают «удобных» кандидатов, а не эффективных. Команда довольно улыбается – квартальный план не выполнен. Они не умеют считать свою работу: удержание сотрудников, стоимость найма, эффективность воронки отбора, скорость закрытия вакансий – в их постах тишина. На совещании с руководством они говорят языком ощущений и проигрывают бюджет финансистам и продажникам. А в кризисе они первые на выход – потому что не создают измеримой ценности. И когда приходит генеральный с топором и увольняет HR-отдел – народ ликует. Не потому что HR-функция плохая, а потому что такие авторы дискредитируют профессию.
Я не призываю увольнять HR. Я призываю руководителей проверять своих HR простой проверкой: откройте три их поста за последний месяц. Если там «химия», «энергия», «послевкусие», «токсичность» – задайте один вопрос: «Где цифры? Где результат для бизнеса?»
Хороший HR – не тот, кого обнимает команда. Хороший HR – тот, чья работа видна в финансовом результате.
А как вы проверяете своих HR? Если сами работаете в HR и узнали себя – что именно задело? Давайте обсудим.
· 16.06
Федор, команда может обнимать, может не обнимать, но как ни крути hr не только сухие цифры, но и "про людей", цифры это в бухгалтерию, к нам же идут за многим. Собственники за развитием системы и бизнеса, за внедрением новых технологий обучения, за новым внедрением в процесс адаптации и оценки персонала. Вы говорите про цифры, "ок", а я расскажу про экономию, если мы подбираем нужного сотрудника "под ключ" (а это тот ещё процесс я Вам скажу...), потом проводим введение в должность и адаптацию на все это тратятся ежемесячно большие суммы из бюджета компании, и поэтому очень важно сделать свою работу так, чтоб потом не произошел слив новичка, текучка очень много забирает на себя трат. Про цифры?-да, но и про знания, и про людей. Очень нравится подход концерна Тойота к hr. И да, я иногда как мамка своим сотрудникам, но могу уволить без сожаления и легко, если посчитаю нужным, если сотрудник начал приносить больше проблем, чем пользы.
ответить
коммент удалён