ПЕРВУЮ ЧАСТЬ ЧИТАЕМ ЗДЕСЬ: https://tenchat.ru/media/5464507-tipichnyye-oshibki-malogo-biznesa-pri-nayme Продолжаем тему ошибок, которые заставляют вас тратить лишнее время и бюджеты на рекрутинг. Разберем еще несколько неочевидных примеров

Ошибка 4. У вас нет четкого hr-позиционирования. Кто наша команда, с кем мы будем работать? Нет, активная девчонка 25-30 лет с опытом работы - не позиционирование. Частично этот пункт перекликается с первым (в прошлой части), потому что без понимания своего коллектива - нет позиционирования. Зачем нужно выстраивать это, и как это поможет компании? Очень просто. Зная все, о своем «идеальном» кандидате, вам будет легче выйти с ним на контакт. Вам будет проще составить вакансию, на которую он откликнется, будет проще заинтересовать его работать у вас, выбрать именно ваш оффер. Звучит непривычно, как будто бы компания выбирает, а не наоборот. Но не зря же мы называем это РЫНКОМ труда… Вообще, рекомендую для начала ответить себе на вопрос «Зачем мне привлекать кандидатов, если их полно на рынке?»

Ошибка 5. Не готовиться к собеседованию Да, вам тоже нужно)) Не в таком объеме, конечно, как кандидату. Но перед встречей вы должны уже составить гипотезу: кто к вам придет? Какие вопросы вы хотите с ним обсудить? Какие риски стоит проверить? Поверьте, кризис или нет, но нет ничего скучнее, чем обсуждение вопросов, которые уже прописаны в резюме Хотите уточнить и проверить навыки и достижения человека? Отлично, подготовьте пару вопросов, касательно конкретного опыта, или опредедитесь, какой опыт подходит именно вам, какой компетенцией должен обладать человек на этой должности для решения конкретно ваших задач. Чем лучше подготовитесь, тем лучше и быстрее пройдет встреча За одно собеседование абсолютно достаточно поговорить 15-20 минут для лилейной роли и 45-60 минут для экспертной роли

Ошибка 6. Лишние этапы воронки Здесь все просто. Ошибка идет из желания найти лучшего из лучших под свою потребность. А как это сделать - не очень понятно. Поэтому в ход идет полиграф, множество тестовых заданий, тесты и прочее. Вообще, я заметил такую тенденцию: перенимать техники отбора у крупных компаний и корпораций. Почему в вашем случае это не работает? Потому, что у корпораций есть бренд, в том числе hr-бренд. Хотя у крупняка тоже возникают проблемы с подбором, но линейные вакансии они закрывают быстрее малого бизнеса, потому что доверие у кандидатов к ним выше, им проще продать такую вакансию. В небольших компаниях, в небольших командах достаточно 2-3 этапов для оценки Больше интересного здесь: https://t.me/itisherechannell

#поискработы #работа #hr #карьера #карьерныйконсультант#бизнес#управлениеперсоналом #коучинг