Если люди «мало что могут» — это не приговор людям, это приговор среде, в которой они оказались. Система найма, которая отбирает только по навыку впечатлять, сама плодит таких людей. Что Вы предлагаете: менять систему или презирать людей за то, что они адаптировались к ней?

Это не приговор, не осуждение и не призыв. Это факт. Раз уж система выбрала впечатляться, она по умолчанию выбирает страдать от результата. Как это можно разорвать? Если вход и выход определены? Я не предлагаю менять или презирать. Мне оно для чего? Система играет в свою игру, систему все устраивает. Перестанет устраивать - увидят множество альтернатив. Но нужно будет опять выбирать. И если системы выберут шашечки вместо ехать, кто им доктор?

Согласен: если система настроена на впечатление, страдать — логичный итог. Но вопрос не в том, «кто доктор», а в том, можно ли изменить правила игры, не ломая систему. В моей практике — да. Не через запрет впечатляться, а через добавление недостающих фильтров: описание ролей, обратная связь по результату, прозрачные критерии... Система не монолит. Она состоит из людей, которые могут договориться. Вы видели примеры, когда «шашечки» и «ехать» начинали работать вместе?

Я специализируюсь именно на таких примерах, когда "шашечки" и "ехать" доезжают до результата. Но начинаем мы с результата и понимания того, что необходимо для такого результата. Тогда появляются объективные критерии, в том числе критерии, по которым отбираются кандидаты.

А само впечатление запретить невозможно. Оно всё равно будет.

Согласен. Начинать с результата — единственный способ сделать критерии объективными. И впечатление не отменить — оно всегда будет фоном. Мой опыт подсказывает, что даже при правильных критериях результат разбивается о среду. Можно нанять идеального под задачу, но если внутри компании кооперация не работает, роли не описаны, а обратная связь — как гадание, человек уйдёт или выгорит. Поэтому я смотрю шире: критерии отбора + диагностика среды.

Диагностика не только среды бизнес-системы, но и самой системы.