На недавно прошедшем ПМЭФ мне представилась возможность обсудить кадровые проблемы настоящего и сделать небольшой форсайт с экспертами: Даниил Тян (Вкусвилл), (Юлия Раковская (Сбер), Юлия Сахарова (HH). И все было знакомым.

В 2023 году после получения диплома по управлению персоналом, мной была опубликована статья «Управление талантами в SHIVA-мире». Тогда она воспринималась как обычная работа по HR. И вот, спустя несколько лет стало заметно: многие идеи из неё оказались шире классического управления персоналом и во многом описали изменения рынка труда, которые сегодня становятся реальностью.

Если вспомнить 2022 год, основные дискуссии были про кадровый дефицит, нехватку IT-специалистов, последствия пандемии и перестройку экономики. Искусственный интеллект ещё не влиял на рынок труда так, как сейчас. Концепция skills-based организаций практически не обсуждалась, а переобучение сотрудников внутри компаний не считалось стратегическим вопросом.

Но именно тогда возник вопрос: а что если проблема не в нехватке людей? Что если проблема — в разрыве между тем, чему людей учат, и тем, что начинает требовать экономика? Тогда появился тезис, который сегодня кажется очевидным: диплом, стаж и формальная квалификация постепенно перестают быть главными индикаторами профессиональной ценности человека. Гораздо важнее становятся способность учиться, адаптивность, критическое мышление, коммуникация, работа в неопределённости и готовность постоянно развиваться. По сути, тогда была описана идея перехода от экономики профессий к экономике компетенций.

Рынок долго работал по принципу Job-based: есть должность, инструкция, требования и человек, который им соответствует. Карьерный рост — вертикальный, опыт — главный актив. Но постепенно начала формироваться другая модель. Компании стали искать уже не должности, а навыки. Не «директора по продукту», а человека, который умеет запускать проекты, принимать решения, работать с людьми и быстро осваивать новое. Так появился переход к Skill-based логике. В этой системе сотрудники перемещаются между ролями, обучение становится непрерывным, а потенциал начинает цениться выше текущего статуса.

Сегодня часто говорят о «кризисе гибких навыков». Тогда такой термин почти не использовался. Но именно это и происходит. Проблема оказалась не в отсутствии работников, а в нехватке людей, которые способны быстро обучаться, брать ответственность, работать в неопределённости и создавать новое.

Компании начали конкурировать уже не зарплатами. Они начали конкурировать способностью находить, развивать и удерживать таланты. Главным ограничением роста стали не технологии. Главным ограничением стали люди — точнее, скорость развития их компетенций.

Есть ещё одна мысль из этой статьи, которая сегодня кажется особенно важной: будущее принадлежит не тем организациям, которые умеют нанимать. Будущее принадлежит тем, кто умеет переобучать. Срок жизни навыка сокращается. Профессии меняются быстрее образовательных программ. А способность учиться становится самостоятельной компетенцией.

И если это действительно так, то следующий вопрос — что дальше?

Рекрутинг перестанет быть функцией большинства компаний. Подбор перейдёт на специализированные HR-платформы с ИИ. Для малого и среднего бизнеса собственный рекрутинг станет слишком дорогим. Появятся государственные цифровые платформы рынка труда. Для анализа кадрового спроса, прогнозирования дефицита специалистов и оценки связи между образованием и карьерой. Профессиональный профиль начнёт формироваться ещё до выбора профессии. Начиная с детского возраста, профориентация, психодиагностика, образовательная траектория и выявление сильных сторон позволят точнее выстраивать развитие человека. Найм станет «слепым». Работодатель будет видеть не возраст, пол и прошлые компании, а профиль компетенций. Сначала алгоритмы будут искать совпадение от 65% для выявления Hi-Po талантов, затем может вырасти до 85% и выше.

Если этот сценарий хотя бы частично реализуется, рынок труда будущего будет управляться уже не вакансиями и резюме. Он будет управляться цифровыми профилями развития человека.