Штош… Поддержу наш с Татьяна Сергеевна разговор, раз она меня упомянула.) Я тоже видела посты, где довольно агрессивно отзываются об увольняемых сотрудниках. С одной стороны, понятно, что порой это просто выплеск эмоций, когда человек не смог справиться с фрустрацией. С другой - главное, чтобы это ни было бы системой. Поясню.

Рано или поздно, любой руководитель, либо владелец, если речь идёт о небольших предприятиях, сталкивается с необходимостью защитить как свои личные границы, так и границы той организации (подразделения, отдела), которой он управляет, чтобы сохранить трудовую дисциплину, эмоциональный климат, ценностные ориентиры. Если есть найм, неизбежны увольнения. И не всегда есть возможность делегировать кому-то этот не самый приятный момент. Много уже было написано про то, почему важно расставаться корректно. Это и про законодательные моменты, и про соображения создания хорошего имиджа, и про прагматичный подход к человеческому ресурсу - кто знает, куда устроится этот человек, а у сил судьбы бывает странный юмор. Поговорим про то, что заставляет расставаться некорректно. Сейчас, как психолог, буду говорить глупые вещи. ( Мы всегда говорим глупости, это все знают).

Всё, что происходит с нами, это психология. Все наши выборы, реакции, отношения, люди в нашем окружении, профессия, манера ведения бизнеса - всё обусловлено психологической компонентой. В том числе, защитными механизмами, которые спасают психику от не всегда приятной саморефлексии. Проще говоря, конкретный пример с агрессией в отношении увольняемого, может говорить о том, что руководитель использует её как способ справиться с собственной тревогой и чувством вины. Психология проста: мне стыдно и неловко признавать, что я ошибся в найме или не смог справиться с управлением. Легче выставить сотрудника "врагом" или ничтожеством, чтобы легитимизировать разрыв. Я начинаю подсознательно либо провоцировать его, либо обесценивать, ищу недостатки, леплю максимально негативный образ, преувеличивая провинность, чтобы с чистой совестью сказать: "Ты сам виноват, сам вынудил". В такой ситуации скорректировать процесс вполне возможно через простое осознание того факта, что так бывает, что на данном этапе случилась ошибка, взаимная, скорее всего, и что за одного битого двух небитых дают. То есть, управленческий опыт тоже нарабатывается грабельками. Тут, главное, вовремя выдохнуть, взять на себя (только) свою личную часть ответственности за неудавшееся сотрудничество, и отпустить с миром и себя, и человека.

Другое дело, когда конфликт является, например, внутренней потребностью самоутверждения своего эго. Тогда он будет провоцироваться не просто в моменте, а сильно заранее - на этапе отбора кандидатов. Из всех возможных, подсознательно будут выбираться те, с которыми подобный сценарий развития отношений считывается как максимально вероятный. Абсурдно звучит, да? С точки зрения внешнего наблюдателя и рационального разума - абсолютно. Но не с точки зрения глубинных механизмов. Даже, если сотрудник, паче чаяния, оказался и трудолюбивым, и миролюбивым, всё равно повод поскандалить, и громко уволить, найдется. Показателем здесь может быть именно частота таких ситуаций. Как говорится, если в зеркале шесть раз отразилась обезьяна, то, может быть, виновато не зеркало? В этой истории готовых рецептов нет, кроме, разве что, того, что кандидатам нужно быть внимательнее к информации о текучке кадров в данной организации, или отделе. Владельцам - к динамике происходящего, если так чудит кто-то из назначенных руководителей. Тем, кто конфликтует - к тому, что сколько верёвочке не виться, а конец возможен не совсем ожидаемый, и лучше взять свои порывы под контроль. А всем всегда помнить, что люди кусаются только тогда, когда у них в душе что-то сильно болит. “Собака бывает кусачей, только от жизни собачьей…” Отреагировать, отпустить, забить, идти дальше.