Илья, отличный вопрос — и да, эту развилку я вижу. Опыт ведь можно применять не только в найме: можно вести бизнес как приглашённый директор на время, брать проекты по перестройке продаж, консультировать, садиться в советы директоров. Та самая «коробка» с вебинаром — тоже из этого ряда. Но тут я, видимо, человек старой школы. Мне кажется, сначала ты делаешь результат — а уже потом пакуешь его в продукт и выходишь к собственникам. Не наоборот. Слишком много вокруг «коробок», собранных людьми, которые сами ни разу не отвечали за прибыль. Так что для меня это не «перерос найм», а «расширил поле». Сильный руководитель сегодня может вести бизнес и изнутри, и со стороны — и я как раз проверяю, где мой опыт сработает лучше. Этот эксперимент в том числе и про это. А вы свою «коробку» уже собрали — или пока присматриваетесь?

Очень близко ваше мнение. Я считаю, что сейчас время разных подходов. И когда бизнес укрупняется, растёт по горизонтали, очень много профессионалов вынуждены искать решения… найм/не найм? Сейчас в такой же ситуации. Мое мнение - профессионалы сейчас тоже должны расти “по горизонтали” - расширять опыт, возможно за те же деньги… или какое-то время быть внешним подрядчиком. Ощущение, что сейчас к этому все идёт. “Штаны подержать” возьмут кого-то подешевле, а за точечными дорогими решениями - пойдут к тем, кто может предложить их профессионально и со стороны, но недолго, чтобы не платить много.

Оксана, полностью согласен — личный бренд решает. Но тут и кроется парадокс, который меня и зацепил: брендов вокруг развелось столько, что фокус сместился на упаковку, а не на содержание. Красиво рассказать о себе теперь умеют почти все. Я не против бренда — я за то, чтобы за ним что-то стояло. Теорию знать полезно, но она не заменяет практику: можно блестяще говорить про управление и ни разу не отвечать за P&L. Вот эту разницу со стороны и не видно — её и хочу проверить. А про смену сферы — золотые слова, сам через это прохожу. С нуля так с нуля.

Евгений, в точку — «некому узреть». Но добавлю с другой стороны баррикад: я сам нанял очень много людей и годами проводил финальные собеседования — был последним фильтром после HR. И постоянно слышал от них: «на рынке нет сильных кандидатов». А когда начинал смотреть сам — оказывалось, что люди есть. Просто фильтр HR и фильтр того, кто реально принимает решение, — это два разных фильтра. И сильные кандидаты часто отсеиваются ещё на уровне резюме, не дойдя до того, кому они на самом деле нужны. Так что вопрос, может, не в том, что опыт негде разглядеть, а в том, что разглядывает его не тот человек. Вы как думаете — где чаще теряется сильный кандидат: на резюме или на первом созвоне?

А в чем проблема действительно hr убирать из побора высококвала? Если мешают. Рук отдела/собственник бизнеса уж в состоянии пару тройку вакансий в год-пять сам найти и закрыть

Или запретить hr юзать ИИ фильтры и помощников - самим разбирать. Это если действительно хочется в куче спроса найти своего человека

Анна, вы попали в самую точку. Я бы не запрещал HR — я бы менял саму логику. Проблема ведь не в инструментах и не в том, кто «юзает ИИ-фильтры». Проблема в том, что на топовые позиции часто разговаривают на разных языках: HR ищет по формальным признакам и ключевым словам, а руководителю или собственнику нужны вещи, которые в резюме просто не помещаются. Мой опыт ровно об этом: пока я не садился на финальное собеседование сам, мне приносили «на рынке никого нет». А стоило поговорить лично — кандидаты находились. Не потому что HR плохой, а потому что мы искали разное. Поэтому, по-моему, дело не в том, чтобы кого-то отстранить. Дело в том, чтобы люди по обе стороны стола говорили на одном языке и про одно и то же. Тогда и «куча спроса» перестаёт быть кучей. А вы как считаете — этому языку можно научить HR, или на высоких позициях собственнику всё же стоит подключаться лично с самого начала?

Александр, полностью согласен! Для того, чтобы найти себе экономистов в ПЭО мне пришлось дать команду тупым hr нести мне все резюме, в которых есть слово "экономист" и экономическое в/о любого профиля, а до этого они отсеивали вообще всех... И как соискателю мне удавалось попасть на работу с hh и sj только в тех случаях, когда директора делали точно так же (hr им приносили пачку резюме с сайта, порой даже без публикации вакансий, а те сами их смотрели и выбирали) и первое собеседование у меня было сразу с директором...